Obtención y retención de talento
Hablar de productividad en la actualidad es hablar de mejores resultados a través de la obtención, retención y el desarrollo de talento humano. Según Paulina Cobo, Gerente RRHH en PwC, la clave es identi car quiénes son las personas dentro de la empresa con potencial para invertir en ellos a futuro. “Se debe crear plan de carrera y dar mayores recursos para quiénes son un plus en la organización, quiénes pueden hacer líneas de sucesión para ocupar roles claves del negocio”.
Solo el 30% de CEO está “muy con ado” que tendrá talento humano necesario para el éxito de sus negocios en los próximos 3 años.
De acuerdo con el informe: “Alcanzando mejores resultados organizacionales a través del talento” publicado por PWC, el 27% de ‘altos potenciales’ planean dejar a su empleador en los próximos 12 meses. El verdadero costo tras perder a un talento clave es equivalente a 6-24 meses de salario.
93% de los CEO reconoce la necesidad de un cambio de estrategia en la atracción y retención del talento.
Bajo este escenario, los millennials cobran relevancia. La generación de trabajadores nacidos después de 1981 son los que más desean un dinamismo empresarial con responsabilidad a corto plazo, rutas efectivas a cargos de liderazgo y exibilidad, para no dejar a su empleador; si esto no sucede, su estancia promedio en un trabajo es menor a 2 años.
Para el 2025 se espera que Millennials integren el 75% de la fuerza laboral en el mundo.
Estos nuevos requerimientos – y no solo de los millennials- obliga al CEO y Gerente de RR.HH a pensar “out of the box”. Claudia Valverde, Vicepresidenta de Transformación Cultural de Great Place To Work México, cree que la estancia de un millennial, al igual que su nivel de producción, depende mucho de su líder. “Ellos buscan un trato de tú a tú y aprender de un líder con ADN innovador, de alta in uencia, mucho juicio, sentido humano e incluso que pueda detectar los talentos de sus empleados y potenciarlos”.
Fuente: PwC
De acuerdo con el informe: “Alcanzando mejores resultados organizacionales a través del talento” publicado por PWC, el 27% de ‘altos potenciales’ planean dejar a su empleador en los próximos 12 meses. El verdadero costo tras perder a un talento clave es equivalente a 6-24 meses de salario.
93% de los CEO reconoce la necesidad de un cambio de estrategia en la atracción y retención del talento.
Fuente: PwC
Bajo este escenario, los millennials cobran relevancia. La generación de trabajadores nacidos después de 1981 son los que más desean un dinamismo empresarial con responsabilidad a corto plazo, rutas efectivas a cargos de liderazgo y exibilidad, para no dejar a su empleador; si esto no sucede, su estancia promedio en un trabajo es menor a 2 años.
Para el 2025 se espera que Millennials integren el 75% de la fuerza laboral en el mundo.
Fuente: Millennial Loyalty – The 2016 Deloitte Millennial Survey
Estos nuevos requerimientos – y no solo de los millennials- obliga al CEO y Gerente de RR.HH a pensar “out of the box”. Claudia Valverde, Vicepresidenta de Transformación Cultural de Great Place To Work México, cree que la estancia de un millennial, al igual que su nivel de producción, depende mucho de su líder. “Ellos buscan un trato de tú a tú y aprender de un líder con ADN innovador, de alta in uencia, mucho juicio, sentido humano e incluso que pueda detectar los talentos de sus empleados y potenciarlos”.
- Se espera que 66% de millennials deje su organización para 2020.
- 63% de los millennials cree que sus habilidades de liderazgo se está desarrollando completamente.
Fuente: Millennial Loyalty – The 2016 Deloitte Millennial Survey