Inclusión en las empresas: cómo conseguir un Great Place to Work

Great Place To Work (GPTW) es una de las organizaciones que, desde hace tiempo, advirtió la crisis de inclusión en los 60 países en los que opera.

“El 21 de diciembre de 2016, nuestro CEO global, Michael Bush, cambió la misión de GPTW, para conectar con el concepto de inclusión: buscar grandes lugares de trabajo a partir no sólo del promedio del sentir en las empresas, sino, desde ese momento, tomando en cuenta a los grupos vulnerables que podían trabajar ahí”, cuenta Beatriz Rivas, vicepresidente de Asuntos Corporativos de GPTW México.

Dentro de esos grupos vulnerables, Rivas enumera diferentes sectores de la población: personas con discapacidad, con creencias religiosas que no coinciden con la mayoría o con distintas preferencias sexuales, grupos de la tercera edad y millennials, mujeres embarazadas, madres y padres solteros, entre otros.

Por supuesto, también está la punta del iceberg, es decir, las cuestiones básicas de equidad de género, que muchas empresas han malentendido como la necesidad de contar con un número proporcional de hombres y mujeres dentro de la nómina.

“Esto también tiene que ver con la posición que ocupan hombres y mujeres y las brechas de salario que existen”, sostiene la experta.

Rivas enumera algunos elementos que encaminan a las empresas a superar sus problemas de inclusión y abrir la puerta no sólo a la equidad, sino también a la diversidad, el respeto hacia cada uno de los colaboradores y la justicia al interior.

1. Analizar a la plantilla de colaboradores

Para entender cómo está distribuido el perfil sociodemográfico de la empresa no basta con saber cuántos hombres y mujeres hay. “Se necesita saber quiénes son: si son madres, si son padres, si sostienen a sus familias o cuántas personas dependen de ellos; entender sus realidades, dónde viven, cuáles son sus contextos. Es decir, quiénes son los seres humanos detrás del número de empleados”, señala la especialista.

2. Escuchar a los colaboradores

Esta es una tarea que debe partir del liderazgo más alto de la organización hacia abajo. “Se trata de escuchar a los colaboradores, sus realidades y sus expectativas, para después armonizarlas con las realidades de la empresa y los objetivos de negocio”, explica Rivas.

Resulta fundamental que la organización no pierda de vista la sostenibilidad del negocio, es decir, la estrategia y los objetivos que se tienen como empresa, pues, si esto se diluye, no habrá forma de cumplir con las necesidades de los colaboradores.

3. Comité de diversidad e inclusión

Un grupo en el que esté presente un muestra del universo de la organización: mujeres y hombres de diferentes niveles de la estructura organizacional, personas con discapacidad, con diferentes creencias religiosas y preferencias sexuales, para que, como comité, puedan decidir cuáles deben ser las iniciativas a partir de la escucha y el diálogo de todas las partes.

4. Código de conducta o de inclusión

“En las organizaciones también se vive bullying y mobbing. Las generalidades, que muchos consideran graciosos, son un ejemplo, pues afectan a la diversidad dentro de la organización”, advierte Rivas.

En este manual se establecen los acuerdos en los que comulgan los colaboradores y el compromiso escrito para llegar a un mejor clima laboral y de respeto.

5. Planes de estrategia

A partir de la escucha, del comité de diversidad y del mismo código de conducta, el siguiente paso es definir los planes de estrategia de inclusión, entendiendo el entorno y contexto de colaboradores y empresa. “Es necesario enfocarse en tres o cuatro proyectos que se promuevan en la organización, con la finalidad de conseguir un gran lugar de trabajo para todos”, concluye la directiva.

Fuente: Alto Nivel