El valor de una estrategia de HR

Cada día se habla más de que Recursos Humanos (HR por sus siglas en inglés) debe ser un área socia del negocio y debe estar plenamente involucrado en los planes estratégicos y transformacionales de la organización. Para esto, es importante contar con un plan estratégico de HR independiente, alineado a la estrategia de la organización a largo plazo. 

La estrategia define cómo la función de recursos humanos internaliza los objetivos y desafíos del negocio, y cómo trabaja en las necesidades presentes, desarrollando una hoja de ruta con una visión futura e integral del negocio. 

La función de HR vista desde un punto meramente operacional o incluso táctico no es suficiente. Esta debe tener claridad y responsabilidad en los objetivos a largo plazo de la organización para, entre otros, determinar la cultura que debe promover; definir los perfiles y habilidades que debe atraer, desarrollar o retener; establecer la forma en la que se medirá el éxito y recompensa de los colaboradores según su desempeño; y, finalmente, manejar el cambio en procesos transformacionales como aliado de los líderes a cargo. 

Cómo en todas las funciones de la empresa, existen siempre fuerzas y necesidades naturales que se contraponen unas a otras, por ello, tener una estrategia de HR es clave para tener un balance entre estas. 

Algunas de estas fuerzas y necesidades son:

• Las cambiantes expectativas de los colaboradores por tener experiencias diferenciadas según grupo generacional, flexibilidad laboral, personalización, reconocimiento constante y trabajo ubicuo de forma remota. La necesidad de la organización a tener un modelo operacional de excelencia con presión de reducir y optimizar costos, demostrar un retorno a la inversión en actividades de HR y mejorar la eficiencia y la productividad de los colaboradores.
  
  
• La competitividad del mercado laboral y de las organizaciones, que luchan por atraer mano de obra calificada, educada y adaptable, desarrollar a los futuros líderes, anticiparse a las necesidades de talento y a pensar en formas innovadoras de contratar o suplir fuerza laboral.
  
   

La orientación al servicio, que propone apoyo y autonomía de los líderes para gestionar equipos, realizar mejoras en servicios y tener menos interacciones intensivas en mano de obra con los empleados, así como contar y proporcionar herramientas tecnológicas para mejorar el rendimiento de los equipos.

Según la estrategia de la organización y el mercado en el que opera, la función de HR debe definir las capacidades deseadas o por desarrollar, algunos ejemplos a considerar son: 

• Upskilling Digital: Proceso para reforzar la formación en habilidades digitales que el trabajador ya tenga o que sean similares a las de su área de conocimiento. La tecnología ha acelerado la necesidad de actualizar las competencias y el upskilling cubre este vacío de competencias digitales mediante la formación continua.
• Employee Experience: Capacidad de generar una experiencia positiva en el ”viaje laboral” del trabajador en todas las etapas recorridas en la empresa, lo que tiene un impacto directo en la eficacia y fluidez del trabajo en equipo, la productividad y la atención al cliente.
• People Analytics: Capacidad de recopilar y aplicar datos organizacionales y de talento para mejorar los resultados comerciales y de negocio. Permite a los departamentos de HR obtener conocimientos basados en datos para tomar decisiones clave en términos, por ejemplo, de contratación.
  
  
• Gestión del Cambio: Como parte de la transformación digital y en general cambios transformacionales en la forma de trabajar en las organizaciones, lo que facilita y permite conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación. Esto implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.
  
  

Muchas veces las organizaciones quieren iniciar proyectos en estos campos de forma aislada, sin una estrategia clara definida previamente y/o sin un caso de negocio autosostenible; por ello, muchos de estos proyectos pierden fuerza. El que estén respaldados por una estrategia de HR, es clave para su consecución. 

Por _ Martín Grimaldo | Director de Consultoría de Negocios | PwC Ecuador