La experiencia de los colaboradores es un predictor de cómo una empresa se va a desempeñar cuando hay una recesión. Las investigaciones de Great Place To Work® a lo largo de los años muestran que los colaboradores que son tratados de forma equitativa independientemente del rol que ocupan en la organización, en especial si estos colaboradores forman parte de grupos como: personal operativo, mujeres, o son miembros de grupos minoritarios, las empresas desarrollan más resiliencia. Una cultura de respeto ¿Qué ocurre cuando los colaboradores no se sienten valorados por la organización? Usualmente es una cuestión de jerarquía. ¿Los colaboradores en todos los niveles de la organización sienten que tienen una voz? ¿Pueden los colaboradores operativos contribuir con ideas, así como lo hacen los distintos líderes de la organización? ¿Todos los colaboradores, independientemente de su cargo, entienden el valor único que traen para cumplir con la misión de la organización? Los colaboradores buscan que su expertise sea valorado. Por eso es importante que los líderes no solo comuniquen que cada colaborador juega un papel importante en el éxito del negocio, sino que busquen su feedback para la toma de decisiones, y que este feedback provenga de varias áreas y no solamente de algunas. Cuando los colaboradores se sienten valorados, son más propensos a esforzarse más y a innovar. Hacer que los colaboradores se sientan valorados El secreto está en darle la oportunidad de sobresalir, a los grupos que normalmente no han tenido esta oportunidad. Aquí hay algunas prácticas de grandes lugares de trabajo que aseguran que todas las personas sientan que pueden generar un impacto: 1. Buscar maneras para que todos/as puedan innovar El comité ejecutivo no es el único lugar donde se pueden encontrar buenas ideas. Las mejores empresas son las que crean oportunidades para todas las personas para innovar, ya sea mejorando un producto o servicio, creando flujos de trabajo más eficientes o brindando un mejor servicio al cliente. Una empresa de retail como Target, impulsa a sus colaboradores para que “hagan crecer su carrera”, ofreciendo en todos los niveles oportunidades de crecimiento, inclusive les da la oportunidad de que presenten soluciones tecnológicas, nuevos productos y mejorar la experiencia de los consumidores. 2. Asegurar que el pago y los beneficios que sean equitativos en los distintos cargos Si la persona de la recepción tiene un plan de atención médica diferente al del equipo comercial, inmediatamente se está creando una división dentro de la organización. Los que reciben menos se van a sentir menos valorados por la organización, y no van a aportar sus ideas por más ferias de innovación que implementes. Una mejor práctica para evitar esta disparidad es buscar la opinión de los colaboradores sobre los beneficios y las recompensas. En CarMax, los colaboradores ofrecen comentarios en encuestas sobre qué beneficios son esenciales para ellos y cuáles podrían no estar ayudando tanto. Cuando los resultados de la encuesta mostraron un deseo de obtener más beneficios de nicho, CarMax aumentó su cartera de beneficios acercándose más a lo que buscaban los colaboradores. 3. Reconoce y celebra el esfuerzo extra en todos los niveles Cuando su organización cumple uno de sus objetivos ambiciosos, ¿se recompensa a todos los colaboradores por sus contribuciones? En Hilcorp Energy Company, el plan de bonificación anual recompensa a todas las personas con el mismo porcentaje de bonificación independientemente del cargo. Además de eso, un plan de cinco años identifica "objetivos grandes, peludos y audaces" que el equipo puede lograr. Cuando se cumple, cada colaborador recibe una recompensa, prorrateada por antigüedad en la organización. La parte notable de la práctica de Hilcorp no es la cantidad en dólares. Es que cada colaborador recibe una parte de las notables recompensas financieras generadas por la empresa. 4. Eliminar el favoritismo y los sesgos Cuando a algunos colaboradores les resulta más fácil obtener la atención de los principales líderes, ser reconocidos por sus contribuciones o ser promovidos a nuevos roles, otros colaboradores se sienten olvidados. Para asegurarse de que todos se sientan valorados por la organización, deben asegurarse de que las promociones sean justas y que las evaluaciones de los colaboradores sigan marcos claramente definidos. En Protiviti, las competencias para cada rol están claramente definidas y se incluyen en las pautas para ascensos. Las expectativas sobre las habilidades requeridas para ascender al siguiente nivel no solo están escritas, sino que son visibles para todos en la empresa. Los colaboradores pueden usar esta información para guiar su aprendizaje y desarrollo, y estas expectativas se refuerzan en los programas de reconocimiento y recompensas. Al establecer metas claras, la empresa se ha asegurado de que cuando un colaborador sea recompensado, sus colegas puedan ver claramente el mérito de la recompensa. También te puede interesar: El 25% de los empleados no se siente valorado en su trabajo 5. Reconozca la historia humana detrás de cada colaborador ¿Cómo se ve cuando las empresas muestran un interés sincero en cada colaborador, independientemente de su posición en la empresa? Comience preguntando quién es invisible en su organización. ¿Qué tipo de roles rara vez se celebran en las reuniones de la empresa? ¿Quién está trabajando en el sótano del edificio? ¿Qué nombres puede recordar fácilmente el CEO y qué nombres escapan a su atención? Para remediar este problema, muchas organizaciones están creando programas para compartir las historias únicas de los colaboradores. World Wide Technology ha creado una plataforma de narración de historias para colaboradores, donde cualquiera puede compartir su historia utilizando el medio que elija. El programa es parte del esfuerzo intencional de World Wide Technology para ayudar a su equipo ejecutivo a conectarse con los colaboradores, y compartir estas historias es una parte habitual de las reuniones del equipo ejecutivo. Cuando muestras las historias detrás de tu gente, comienzas a apreciar todo su valor para la organización. A menudo es mucho más que sus responsabilidades de rol definidas. Fuente: Great Place to Work Ecuador