¿Por qué la motivación marca la diferencia?

Todos lo sabemos, la motivación de los colaboradores marca la diferencia, y en tiempos como los que vivimos, en los que “ escasea el compromiso”, este es una preocupación central de las organizaciones.

¿Cuáles son los componentes básicos de la motivación? Sólo para recordarlo, la palabra motivación, como dice el diccionario de la real academia, se refiere al “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. En nuestro caso hablamos de motivación para un conjunto de experiencias de trabajo que permitan generar una condición mental más o menos permanente. De forma muy rápida, identifico tres componentes básicos de la motivación: el primero emocional (¿Cómo me siento en mi trabajo?, ¿Cómo me siento con mis compañeros y con mi jefe o mi líder?); el segundo, de interés por el aprendizaje y el desarrollo (¿Esto que hago que me permite aprender?, ¿cómo contribuye con mi desarrollo?); y, uno tercero, de preocupación por el futuro (¿Cómo estoy asegurando lo que viviré mañana?, Con lo que hago, ¿cómo puedo asegurar los próximos pasos que daré?) Obviamente la edad de las personas, su ciclo de vida, incide de forma importante en la forma en que se viven estos componentes, sin embargo los tres están siempre presentes.

En la historia más reciente (década de los 80 y 90) los enfoques sobre el desarrollo humano han tenido diversas aristas que orientan la labor de las áreas de Gestión Humana hacia un colaborador más satisfecho, comprometido con su trabajo y los resultados, con planes de desarrollo profesional y en algunos casos feliz y autorrealizado. La línea trazada contempla también la globalización, la responsabilidad social empresarial (personas y medio ambiente), la diversidad y el cambio a partir de la innovación permanente.

Actualmente podemos encontrar, en relación con la importancia que tiene para la empresa la motivación de su gente, dos tipos de organizaciones; aquellas que son punta de lanza en la evolución del talento humano a través de la investigación, la innovación y creación de condiciones para bienestar, y aquellas que conservan modelos cercanos a los principios de Taylor en la que predomina la productividad sin más. En las primeras se logran resultados sostenibles porque hay satisfacción y conexión emocional con su trabajo y resultados positivos, mientras que en las segundas se logran resultados inmediatos para el negocio, pero que, por esta razón, a mediano plazo son insostenibles.

Para una organización que en realidad se preocupa por la motivación de su gente, podemos encontrar un enfoque humanizado del trabajo y programas dedicados al crecimiento personal y profesional. Para estas organizaciones la base del éxito en los negocios es el desarrollo de la gente, el mantenimiento de un clima laboral saludable, la articulación de valores entre las personas y la empresa, balance entre la vida laboral/familiar y la posibilidad de hacer parte de las decisiones y futuro de la organización.

Finalmente, en estas empresas, se puede observar que los líderes trabajan por generar una atmósfera emocional en la que tienen cabida tres componentes de la motivación que a mi manera de ver son muy importantes:

1. Trascendencia vital : Implica que existe una energía interna básica sobre la búsqueda de lo diferente y novedoso que apoya la intensa necesidad de desarrollo o crecimiento de quienes hacemos parte de una empresa. ¿Cómo se escucha la voz de la gente que tiene tanto que aportar? Es la oportunidad de los colaboradores de poder aportar, disentir y construir orientados de forma práctica y constructiva.

2. Autoconciencia de las capacidades . Cada persona tiene una tarea de análisis interno sobre sus oportunidades de mejora y las capacidades más fuertes con las que enfrenta las situaciones laborales y de vida. ¿Cuáles son mis oportunidades de mejora? y ¿Qué capacidades pongo en juego cotidianamente y me hacen diferente? Las respuestas pueden ser que las oportunidades de mejora van desde la forma en que se toman decisiones hasta la manera en que se aceptan las retroalimentaciones. Las capacidades se observan en el manejo de la presión, la perseverancia, el conocimiento, la planeación, la escucha activa, etc. Al hacer un balance entre estos dos aspectos fácilmente se encuentran vías de desarrollo que impactan en la motivación básica de crecer, lograr, superar y avanzar entre otras.

3. Interés genuino de servir: Basado en la premisa de que somos altruistas y nos interesa el “bienestar de los otros” o su bienestar, la motivación básica en este caso radica en “ dar para construir” . En la medida en que nos interese por igual o un poco más las necesidades personales o de trabajo de quienes conviven con nosotros, lograremos mayores niveles de satisfacción del que recibe y del que da. Como resultado tendremos una orientación a entregar el mejor servicio a un compañero de trabajo, el mejor servicio a otro equipo/área y así mismo a nuestros clientes.

En síntesis, hay múltiples vías para que las personas estén motivadas en el trabajo y la empresa. Resulta retador mantener un nivel alto de motivación, no obstante, líderes y colaboradores cuentan con capacidades para encontrar mecanismos para extraer lo mejor de cada uno para que la organización evolucione en la medida en que evoluciona cada uno.

Por Jorge Sáenz Espinosa

Director Humana 360, Consultoría Humana

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