Perfiles de liderazgo y ambiente laboral

1 La trayectoria es determinante Las empresas cuyo director general llegó a esta posición después de al menos cinco años en la organización, tienen –en promedio- un Índice de Ambiente Laboral 15 puntos más alto que aquellas empresas que han captado su líder de primer nivel en el mercado. En este sentido, el conocimiento del negocio prima sobre competencias genéricas para la gestión de personas, a la hora de consolidar ambientes laborales y culturas organizacionales de excelencia. La práctica hace al maestro y el entendimiento de la naturaleza humana, una tarea nunca acabada, viene sólo con las canas. Allí, los directores y directoras generales con más experiencia tienen ventajas, más si se trata de experiencia específica en la gestión de las particularidades organizacionales. 2 La coerción no ayuda Las empresas que consideran que el estilo de liderazgo de su director o directora general es coercitivo tienen, en promedio, un Índice de Ambiente Laboral 11 puntos más bajo que el observado en empresas que reportan cualquiera de los estilos restantes. Así mismo, ninguna de las empresas que advierten que su más alto líder tiene un estilo coercitivo, presenta resultados superiores. ¿Cómo se manifiesta el estilo de liderazgo coercitivo? La autoridad es su recurso distintivo; se manifiesta en expresiones que enfatizan la obligatoriedad de las tareas, la jerarquía como justificación necesaria y suficiente de las decisiones: antes que “lo haremos porque es lo más conveniente” su lema podría ser “soy yo quien decide”. 3 Un reto multidisciplinario En lo que hace a la cabeza de la gestión humana, se observa que 31% de los líderes tiene formación en ingeniería o ciencias administrativas, mientras que 63% en psicología; sin embargo, las empresas cuya cabeza de recursos humanos tiene formación en administración de empresas o carreras afines, tienen en promedio un Ambiente Laboral seis puntos más alto, que aquellas en las que la posición en cuestión la ocupa un profesional en psicología. Ya no basta a las cabezas de recursos humanos competencias genéricas asociadas con lo antes mencionado. El conocimiento acabado del negocio, de sus particularidades, retos y riesgos, y la capacidad para tomar decisiones frente al talento con impacto ostensible en la capacidad de gestión, son cada vez más los factores verdaderamente críticos de éxito. 4 Capacidad de decisión: un factor determinante Otro de los hallazgos resultantes del análisis del Instituto corrobora esta hipótesis: las empresas cuyo líder de recursos humanos es miembro de pleno derecho del comité directivo, tienen –en promedio- un Índice de Ambiente Laboral 6 puntos más alto que aquellas empresas en las que dicha posición no hace parte del primer nivel de liderazgo. El mensaje parece claro: la posibilidad de incidir directamente en la planeación estratégica y en la decisiones de primer nivel de la compañía en general, aparece como una condición determinante de la posibilidad de articular las decisiones frente al talento humano como piezas claves en la gestión del plan de negocios. La capacidad de influir sobre las directrices estratégicas, con miras a hacer máximo el aporte de este intangible, desempeña un papel muy importante.