Ley Violeta: 3 consideraciones clave para el sector empresarial
El estudio de PwC Women at work señala: tomará más de 50 años para cerrar la brecha salarial, lo que significa que una joven de 18 años que ingresa a la fuerza laboral hoy no experimentará igualdad de remuneración durante su vida laboral.
El 20 de enero de 2023, se publicó la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, cuyo objetivo es incorporar y aplicar el enfoque de género en ámbitos laborales, profesionales, empresarial, entre otros; para lo cual se determinan incentivos a la participación de las mujeres.
Elizabeth Grijalva Yerovi, Gerente Senior de Legal de PwC Ecuador, señala: “La emisión de una Ley que impulse el empleo de las mujeres y establezca acciones concretas para alcanzar la igualdad de género es uno de los objetivos primordiales del Estado y de la ciudadanía; a través de dicho propósito se pretende reivindicar y garantizar los derechos de las mujeres, los cuales han sido vulnerados, esencialmente por los roles que le toca asumir en la sociedad, con énfasis en su rol de madre”.
En este contexto, se emitió la normativa denominada “Ley Violeta” cuya aplicación posee altas expectativas para todos los sectores, pues se esperan cambios radicales que encaminen a la sociedad hacia acciones más inclusivas y equitativas.
El sector empresarial será un actor clave en los resultados y logros a través de la aplicación de esta norma, por ello será crucialmente importante que cumplan con lo determinado en la Ley en cuanto a las obligaciones de empleadores, medidas, parámetros y beneficios.
Algunos de los principales desafíos o factores a tener en consideración son:
1. Claridad en incentivos: La normativa jurídica, debe establecer con claridad y simplicidad las obligaciones y beneficios que se adoptarán para coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos; estas obligaciones deben estar acorde a la realidad económica del país, de lo contrario simplemente deviene en una Ley que quedará en un papel ya que su ejecución no es viable.
Por citar un ejemplo, se establece el cumplimiento de porcentajes desde el 10% al 50% en las nuevas plazas para contratación, mismos que resultan ser imprácticos e inadecuados para las medianas y grandes empresas.
2. Errores en la normativa: La Ley registra varios errores de tipeo y alusión de normativa derogada, siendo el más importante el período de lactancia que se ha restringido a 12 semanas, cuando la Corte Constitucional en sentencia Nro. 36-19-IN/21ha determinado de forma expresa 15 semanas para sector público y privado.
3. Obligaciones de los empleadores: Los empleadores deberán implementar planes de igualdad, así como medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Si bien los términos generales se encuentran definidos, existen cuestiones que deberán ser desarrolladas por el reglamento para su correcta implementación, tales como: el procedimiento para su presentación, las evaluaciones y mediaciones que realizará el Ministerio de Trabajo; entre otros.
He ahí la importancia de contar con normativa secundaria que proporcione estos detalles medulares para que el empleador cumpla adecuadamente con las obligaciones impuestas.
Si bien hay aspectos a mejorar, esta nueva Ley supone un importante avance en relación al desenvolvimiento de la mujer en el mundo laboral, es un primer escalón e iniciativa para ampliar oportunidades equitativas e igualitarias.
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Según Grijalva, la aplicación y eficiencia de este instrumento jurídico, depende de la concientización y colaboración del sector público y privado para implementarlo de forma adecuada; es por ello que es imprescindible que las empresas trabajen en políticas para impulsar y motivar la igualdad de género en el campo laboral.