Hay modelos mentales entretejidos en las culturas corporativas que no han seguido el ritmo de los tiempos modernos, al tiempo que la nueva economía se termina de definir. Muchas de estas prácticas también son barreras para el cambio y se convierten rápidamente en símbolos heredados. A continuación se enumeran algunas áreas, donde comúnmente ocurren. 1. Contratar con una obsesión por la afinidad cultural Contratar solo porque existe una afinidad cultural es una estrategia de reclutamiento obsoleta, ya que cuando se contrata a personas con ideas afines en lugar de elegir a aquellos que cuentan con diferentes perspectivas, opiniones o puntos de vista sobre cómo se deben de hacer las cosas, la cultura de la empresa se estanca y disminuye con el tiempo, debido a que no cuenta con personas para desafiar al status quo o impulsar la creatividad y la innovación. Por ende, internamente aprenderán a trabajar en el entorno heredado. Si bien es esencial contratar a personas que se lleven bien con el equipo y compartan la visión y valores, hay que darle espacio al cambio generacional y cultural. 2. Medición del tiempo pasado en la oficina El trabajo es una actividad, en un entorno de trabajo virtual, los empleados pueden ser productivos desde cualquier sitio y permite aprovechar sus habilidades en ubicaciones, zonas horarias y culturas separadas. Sin embargo, aún existen líderes que a menudo apuestan por la presencialidad, bajo la idea de que sus esfuerzos no son fructíferos ni productivos, si no se reflejan en un espacio físico. Por ese motivo, gestionar en función de resultados al teletrabajo y verificar sus resultados, para encontrar las áreas donde funcionará con una fuerza. 3. Evaluar el desempeño anualmente El examen anual de rendimiento resulta ineficaz, ya que el negocio se mueve rápidamente, por lo que la retroalimentación debería ir al mismo ritmo para dar a los empleados una sensación de seguridad en su entorno laboral. También, la importancia de recibir orientación, capacitaciones en temas de innovación y entrenamiento por parte de los colaboradores, facilita las mejoras de las tareas administrativas al final del año. La gestión del rendimiento debe adaptarse ágilmente a la velocidad y a la realidad del negocio. 4. Liderazgo jerárquico En el pasado, el liderazgo de comando y control fue una forma altamente efectiva de producir bienes materiales e industriales. Sin embargo, ahora es importante que los individuos y los equipos operen en condiciones de colaboración horizontal, donde la producción está basada en el conocimiento; esto requiere de una responsabilidad compartida entre los miembros del equipo, que trabajan por los objetivos definidos y coordinan esfuerzos. Un lugar de trabajo moderno invierte, nutre y hace crecer al personal mediante una escucha activa. 5. Consenso y cultura basada en insumos La gestión en las grandes empresas solía involucrar en gran cantidad el consenso o acuerdos. Obtener la opinión de la gente, no equivale a crear consenso, es decir, actualmente funcionan más las discusiones animadas, debates rápidos, decisiones y ejecuciones veloces. Las organizaciones deben optimizar la agilidad, en lugar de dejar que el consenso consuma la toma de decisiones o cause sufrimiento institucional. También te puede interesar: Bill Gates: Sus consejos para ser un líder exitoso 6. Códigos de vestimenta formales Los atuendos formales como trajes, faldas y corbatas, ya quedaron en el pasado. A medida que el nuevo siglo se desarrolla, se aceptan códigos de vestimenta casuales y de aspecto profesional, permitir que las personas se sientan cómodas ayuda a generar un ambiente libre y positivo. 7. Optimización para resistir el cambio y el riesgo Es un must construir organizaciones que resistieran el cambio y el riesgo. Sin embargo, la dinámica del mercado actual exige que la gestión se mantenga actualizada, innovando y relevante; por ende, uno debe mantener la industria o negocio en contexto, para asumir riesgos calculados, donde es importante tener una comunicación sólida y eficaz. Fuente: Entrepreneur