Eso fue en 2018, tras décadas de reclamo. Y es que el pago equitativo -es decir, mismo salario para mujeres y hombres que hacen igual trabajo- ha sido un reclamo de larga data en la lucha por la igualdad de género que se ha reflejado incluso en leyes no solo de Islandia sino de otros países europeos. ➤ Ver también: 10 Países con mayor salario mínimo mensual de América del Sur Y este paso es coherente con el dato de que Islandia, una nación de poco más de 350.000 habitantes, es considerado el mejor país del mundo en cuestiones de igualdad de género. Pero, ¿es posible que otros países se beneficien de su estrategia? Pago equitativo vs cierre de la brecha salarial En Europa se ha hecho un esfuerzo para que las empresas publiquen las diferencias entre lo que le pagan a los hombres y a las mujeres. A esa diferencia se la llama brecha salarial. Y esa brecha salarial se puede ver en cada país en el mundo. Por ejemplo, en la Unión Europea y otros 35 países en 2014 se pagaba un 13,8% más por hora de trabajo a los hombres que a las mujeres, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). En ese entonces, entre los países relevados por la OCDE, la brecha en Rumania era del 1,5% -la menor- y la de Corea del Sur era 34,6%, la mayor. Que esta brecha salarial esté extendida por el mundo significa que la equidad laboral está lejos de conseguirse. Pese a una serie de avances en los últimos años, en muchos países las leyes o los Estados no obligan a las empresas a pagar lo mismo a hombres y mujeres. En Reino Unido, a pesar de la presión de la opinión pública para que las compañías paguen lo mismo, no están legalmente obligados a hacerlo. ¿Cómo es la brecha salarial en América Latina? De acuerdo a la Comisión de Estudios para América Latina (CEPAL), en América Latina las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres. "Desde la década de los 90 hasta la actualidad, esta brecha ha ido disminuyendo. En números, representa una disminución del 12% entre 1990 y 2014", le explicó a France 24 Nieves Rico, la directora de Asuntos de Género de la CEPAL. Sin embargo, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, en Latinoamérica el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina. ¿Por qué seguimos viendo diferencias? Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada. Por ejemplo, en Reino Unido, las cadenas de supermercados Asda, Tesco y Morrisons están afrontando reclamos de mujeres que señalan que no están recibiendo el mismo sueldo que sus colegas hombres por hacer el mismo trabajo. Un problema corriente es que generalmente recae en un empleado, o en su sindicato, la responsabilidad de desafiar las prácticas salariales de las empresas y este movimiento puede resultar costoso y riesgoso para una sola persona. Una investigación publicada recientemente halló que los estándares para establecer un salario -especialmente en el sector privado- fallan en la transparencia y tienden a enfocarse en los parámetros del mercado y el desempeño. Eso significa que estas prácticas salariales pueden variar bastante de una persona a otra y no siempre están basadas en el valor del trabajo cumplido. Un rayo de luz Todo esto para decir que la equidad salarial es difícil que ocurra simplemente con la ejecución de una ley o la orden de un gobierno. Ahora, eso no significa que la aplicación de estas políticas no tengan un efecto positivo. Primero, sirven para que se hable de que la brecha salarial existe y se abra el debate sobre cómo se retribuye a los trabajadores. Y la conversación pública hará que algunas empresas importantes comiencen a mejorar la forma en que se remunera a las mujeres por su trabajo y a revisar los estándares en los que se basan esas decisiones. Ahora, eso no es garantía de éxito. El reporte salarial es algo bueno, pero en la mayoría de países se debería no solo exigir que se reporte la brecha salarial, sino que se adopten medidas que la reduzcan. Si bien apenas arranca, la estrategia de igualdad salarial de Islandia se ve promisoria. Los primeros indicios sugieren que obligar a las empresas a demostrar que compensan a los empleados de manera justa puede ser más eficaz que una exigencia de transparencia que luego no tenga ninguna consecuencia. Fuente: BBC