<span style="color: #000000;">Pese a que las estructuras organizacionales tradicionales han experimentado mutaciones para adaptarse a los nuevos escenarios, la evidencia demuestra que estos cambios no se han instrumentados bajo un marco de comunicación adecuada, ni han brindado claridad en los objetivos y responsabilidades.<br /> <br /> La gestión estratégica del Capital Humano debe ser revisada para encontrar el camino del rendimiento, repensando el concepto que establezca el valor agregado como factor de diferenciación sostenible, clarificando los roles y aportes esperados, generando un marco de referencia que permita contener a los individuos y comprometerles para que la mejora en su rendimiento se produzca de un modo efectivo.<br /> <br /> </span><span style="font-weight: bold; color: #000000;">¿Cómo lograr la trazabilidad de la gestión en un mundo que cambia?</span><br /> <br /> <span style="color: #000000;"> </span><span style="font-weight: bold; color: #000000;">· Integrando la multiculturalidad</span><br /> <br /> <span style="color: #000000;"> Es cada vez más evidente que las empresas están compuestas por personas de diferentes culturas, hábitos y generaciones. Dicha multiculturalidad es en muchas ocasiones fuente de innovación y aprendizaje, pero también acarrea problemas de adaptación con los diferentes integrantes del equipo. Bajo este marco, cabe la pregunta: ¿estamos generando desde la estrategia del capital humano políticas para integrar la diversidad?<br /> <br /> Este creciente fenómeno no es únicamente cuestión de nacionalidad. Los nativos digitales traen consigo hábitos y conductas que no siempre resultan ser coherentes con el trabajo tradicionalmente concebido. Evidentemente, la cultura organizacional de hoy en día no está preparada para afrontar generaciones diametralmente opuestas.<br /> “Si se fomenta el uso corporativo de la tecnología con profesionalismo y confianza se puede lograr grandes avances”, señala Martínez.<br /> <br /> </span><span style="font-weight: bold; color: #000000;">· Construyendo el liderazgo 2.0</span><br /> <br /> <span style="color: #000000;"> Esta realidad laboral emergente señala un camino inexorable. No es más la autoridad formal la que dinamiza tanta complejidad, velocidad, diversidad y virtualidad. Estamos en la era de un nuevo liderazgo, un modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Lejos del mito del líder heroico, este modelo se basa en la confianza como pilar fundamental, donde la medición es en base a resultados. Los líderes 2.0 deberán confiar en la gente, basados en el valor que agregan, con un modelo de monitoreo y comunicación que se ampare en la tecnología 2.0, permitiendo de esta manera la coexistencia de distintas generaciones y culturas, optimizando la creación de valor y abriéndose a nuevas oportunidades de negocio. Una manera diferente de gestionar personas, en un liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano.</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold; color: #000000;"> · Fidelizando el talento</span><br /> <br /> <span style="color: #000000;"> Durante años, se ha difundido ampliamente la idea de que solo el dinero permite fidelizar al talento; aunque con el correr del tiempo se ha descubierto que éste es sólo la base para comenzar el juego.</span><br /> <p class="MsoNormal">Por Liliana Martínez Moll Directora del Circulo de CapitalHumano ADEN</p>