Maximizando el potencial humano en la S de la estrategia de triple impacto
Piense por un momento en las metas más ambiciosas de su organización para los próximos años. Aquellas que ha declarado abiertamente y las que ha mantenido en secreto. Podríamos decir que todas ellas tienen que ver con dos palabras: crecer y diferenciarse. Si bien es posible, que para llegar a ese futuro deseado se requieran de algunas inversiones y otros tantos cambios, es seguro que necesitará una transformación cultural, porque la cultura es el principal agente habilitante de la estrategia.
Sin la cultura apropiada, deliberadamente diseñada, sus planes de crecimiento y diferenciación pueden fracasar. Y aunque la intención no es generar preocupación, la verdad es que sus decisiones van más allá de la empresa al impactar positiva o negativamente en la sociedad. Se espera que las organizaciones hagan una contribución importante para resolver los problemas sociales más desafiantes.
En una era donde toda la agregación de valor proviene del talento, las organizaciones necesitan maximizarlo, hacerlo crecer y aprovecharlo para convertirlo en capacidades y estas en el aliado necesario para habilitar la estrategia. En otras palabras, el potencial de cada colaborador en sinergia, se convierte en lo que mejor sabe hacer una organización. Pero este proceso de convertir el potencial humano en capacidades organizacionales no es aleatorio, fortuito, requiere de un diseño deliberado.
El potencial humano en las organizaciones y la relación de la empresa con las comunidades donde hace negocios se convierten en la variable social de la estrategia de triple impacto o de ESG. Esta variable social ha tomado mayor relevancia después de la pandemia, ya que se hizo más evidente la vulnerabilidad humana en condiciones de crisis.
Actualmente las empresas operan dentro de una sociedad más amplia y diversa y, si bien el entorno es más complejo, con intrincadas interrelaciones entre lo económico, lo ambiental, lo social y la gobernanza, las acciones para conseguir acertadamente de la estrategia del triple impacto, cuentan con amplia investigación y un camino bien definido, con la buena noticia de que todas repercuten positivamente en los resultados del negocio.
El impacto social de las organizaciones se correlaciona con una mayor satisfacción laboral, porque los colaboradores le encuentran sentido a su trabajo al influir positivamente en la sociedad. Así, con la disposición de los trabajadores, las organizaciones pueden trascender sus paredes y el accionar sobre los grupos de interés tradicionales para llegar a las fronteras de los problemas sociales más serios de nuestros tiempos: hambre, pobreza, desempleo, violencia, inequidad y discriminación.
Influir socialmente en la fuerza laboral
La estrategia de diversidad, equidad e inclusión – DEI ha sido definida como el camino principal para lograr un impacto social dentro y fuera de la organización y, felizmente, también para la consecución de las metas de negocio.
La equidad de género ofrece beneficios tangibles para las empresas. Según estudios de la consultora McKinsey & Company, las empresas con diversidad, equidad e inclusión tienen un 15% más de probabilidad de tener una rentabilidad económica superior a la media nacional en el respectivo sector.
Aunque la estrategia DEI no se limita a las mujeres, múltiples estudios han demostrado que la participación de más mujeres en el ámbito laboral es una inversión rentable. La OIT señala que, desde una perspectiva económica, la reducción de la brecha de género en la participación del mercado laboral podría aumentar considerablemente el PIB mundial. Las regiones con mayor desequilibrio de género apreciarían los beneficios de una gran expansión y los países desarrollados observarían el aumento del crecimiento anual de su PIB.
Asimismo, un estudio realizado por la misma organización señala, que tres de cada cuatro empresas del sector privado que han incluido a mujeres en su directiva, han incrementado sus beneficios. Además, más del 54% de las empresas encuestadas constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura.
Las organizaciones con un equipo de liderazgo más diverso, de acuerdo con un estudio de McKinsey, tienen ingresos un 25% más altos que las empresas con líderes menos diversos.
El estudio arroja que, mientras haya más representación de talentos, existirán más probabilidades de un rendimiento superior. Las empresas con más del 30% de mujeres ejecutivas tienen más posibilidades de superar a las compañ´ías en las que este porcentaje oscila entre el 10 y 30%.
Por: Carmen Gómez, Country Manager, Great Place To Work® Ecuador