La pandemia de Covid-19 marcó un punto de inflexión en la fuerza laboral a nivel global. A primera vista, muchos de estos cambios – como la adopción del teletrabajo – son aparentes. Otros cambios, como el deterioro del bienestar emocional de las personas en esta nueva realidad, han sido menos visibles. El resultado de esta nueva realidad es que el número de colaboradores que renuncia a sus trabajos ha crecido durante meses. En Estados Unidos por ejemplo el número de profesionales que ha renunciado a sus trabajos ha estado creciendo durante meses, tendencia que también se ve en otros países. Desde los colaboradores de primera línea hasta gerentes y ejecutivos; este tsunami de rotación está afectando a toda la fuerza laboral. Los padres, que han enfrentado algunas de las condiciones más duras durante la pandemia de Covid-19, se unen a este éxodo. Como parte de una investigación de largo alcance de McKinsey & Company, El Gran Éxodo, se ha evidenciado que los padres tenían más probabilidades de haber dejado sus trabajos en los últimos meses que sus contrapartes que no eran padres . Las razones incluyen el agotamiento por las presiones de trabajo en casa, los malabarismos con las responsabilidades del cuidado de los niños, las dificultades para encontrar alternativas para el cuidado de los niños y, más que nada, un deseo por reevaluar su equilibrio general entre el trabajo y la vida. Los padres están buscando oportunidades de trabajo más flexibles, desde tomarse un tiempo libre y comenzar sus propios negocios hasta optar por trabajos temporales. Los padres que se encuentran abandonando sus plazas de trabajo también tienden a pertenecer a una categoría crucial: los empleados de mediana antigüedad que desempeñaban roles gerenciales, de contribuyentes individuales o de liderazgo; cualquier organización que pierda esta cohorte podría recibir un revés importante dentro del engranaje institucional, incluidas las capacidades gerenciales y de mentoría que también resultarían afectadas. ¿Por qué se están yendo? La investigación mostró que los problemas a los que se enfrentan todos los trabajadores, como no sentirse valorados por su organización o gerente, no tener un sentido de pertenencia y no tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, afecta tanto a los que son padres como a los que no por igual, sin embargo, para el grupo con hijos a su cuidado, el factor familia figuró en sus principales razones para abandonar, mientras que para sus contrapartes, este factor figuró como el de última importancia en la encuesta. Los resultados son consistentes con otras investigaciones de McKinsey sobre el futuro del trabajo, que muestran que colaboradores con niños pequeños prefieren opciones de trabajo remoto y flexibles, con solo un 8 % afirmando que les gustaría volver a un modelo totalmente presencial en el futuro. ¿A dónde se están yendo? El estudio arrojó que un 45 % de los padres están teniendo más probabilidades de abandonar sus plazas para empezar emprendimientos en comparación a sus contrapartes sin hijos; los datos sugirieron que seguirá siendo más probable que lo hagan durante los próximos meses con el fin de iniciar un negocio propio. ¿Cómo conservarlos? Queda claro que las organizaciones necesitarán moverse rápidamente si quieren retener a los padres trabajadores y a colaboradores con responsabilidades de cuidado, por lo que abordar sus necesidades de mayor flexibilidad es el primer lugar para empezar. Las compañías que mejor logran reterlos son aquellas que realmente escuchan lo que buscan sus colaboradores. Para los padres, esto significa un foco especial en el balance entre vida profesional y personal y empezar a ver la flexibilidad como una figura normal y no excepcional. Tres áreas en las que las organizaciones pueden ser más audaces y creativas en su pensamiento sobre como retener a los padres: Optar por la flexibilidad radical: Más allá de dar a los padres y otros cuidadores tiempo libre adicional remunerado para atender necesidades familiares, ¿Qué sucedería si un empleado necesita todos los martes por la tarde para cuidar a un niño u otro miembro de la familia? La respuesta podría ser ofrecer una “tarde libre” cada semana en la cual cada colaborador puede escoger el día que más le sirva mientras que otros pueden agradecer más un horario flexible en el que termina a las 3:00 de la tarde con un check-in en la noche si es necesario. Las empresas pueden crear roles radicalmente flexibles: pueden permitir que sus colaboradores trabajen al 60% cada semana o hacer un cambio temporal a un rol menos exigente. Estos roles ya existen en varias industrias como la enfermería, donde las enfermeras a tiempo parcial o por día pueden escoger turnos diferentes según sea necesario. Buscar y adoptar fórmulas creativas de apoyo para el cuidado de niños: Algunas empresas han proporcionado servicios de conserjería o cuidado de niños subvencionados internamente. Estas son políticas bienvenidas que pueden verse no como acciones de emergencia a corto plazo sino como ajustes a largo plazo. Por ejemplo, la opción de Patagonia de ofrecer guarderías en sus oficinas ha resultado en una retención casi perfecta de sus colaboradoras y ha reducido la rotación general de sus colaboradores con hijos, al 25% por debajo de la población general de empleados, según afirma la empresa. Patagonia también dice que la lealtad, el compromiso y la productividad de los padres también ha mejorado con esta iniciativa. Las empresas pueden ir más allá de estas opciones, ofreciendo a los padres algunas opciones de cuidado de niños que está subvencionado en su totalidad o en su mayor parte. Esto no sólo mostrará un compromiso personalizado con empleados, sino que también les ayudará a mantener la flexibilidad que desean. Las organizaciones también pueden ampliar el uso de programas de licencias a ambos padres, fomentando la participación de los padres, no sólo las madres, en el cuidado de los menores. Dejar ir y esforzarse para facilitar el retorno: Tras una pandemia global prolongada, es normal que muchos hayan necesitado un descanso como una respuesta normal a un evento anormal. Además de adaptarse a sus necesidades de cuidado infantil, las empresas podrían ofrecer programas de acceso que ayuden a los padres que regresan a actualizar sus habilidades para ponerse al día. Las organizaciones podrán modificar sus reflexiones de salida con sus colaboradores, preguntando: ¿Qué se necesitaría para mantenerlos aquí?, si nos adaptamos a sus necesidades, ¿Estaría dispuesto a quedarse en un programa piloto para probar cómo funciona? Este enfoque se basaría en la capacitación de líderes y gerentes para obtener una evaluación de los colaborares sincera sobre qué fue lo que motivó su punto de inflexión y como evitar llegar a el nuevamente. Las empresas que están dispuestas a experimentar con diseños laborales más amables para los padres, y para cualquiera que busque mayor flexibilidad, están reconociendo la realidad actual. No importa cuán dedicados puedan estar a sus trabajos, los individuos son más que empleados: son padres que necesitan cuidar de sus hijos, hijos con padres mayores e individuos con necesidades de salud física y emocional. Las empresas que se vuelven creativas con las soluciones son aquellas que buscan satisfacer esta necesidad de flexibilidad. Y la respuesta: un modelo bienvenido para todos. Por _ Rafael Espinoza, socio de McKinsey & Company Ecuador