Para empezar, el expositor consideró adecuado presentar las definiciones de lo que es la diversidad e inclusión. Señaló que la primera engloba todo aquello que nos determina como personas, es decir, género, edad, etnia, orientación sexual, personalidades, antecedentes, estilos de liderazgo, discapacidades, formas de trabajar, entre otras. En cuanto a la segunda, hace referencia a todas estas características que distingue a cada individuo y pueden verse representadas en la compañía, es decir, que todos los esfuerzos organizacionales hagan que esta diversidad se sienta representada al interior de los centros del trabajo y así maximizar su desarrollo. Tras aclarar estos conceptos, abordó el tema de los sesgos inconscientes. Estos son atajos mentales que permiten a las personas tomar decisiones rápidas, casi sin pensarlo. Están basados en información incompleta, como son el color de piel, el género, la apariencia, entre otros, que hacen que el cerebro, a partir de lo visible, genere suposiciones de las personas o del grupo poblacional al cual pertenece. Entre los sesgos más comunes en los centros de trabajo, que los estudios de psicología organizacional han identificado, están el de afinidad que se presenta cuando una persona se siente más cómoda con una que es muy parecida o con la cual tiene más confianza porque comparten características, no necesariamente físicos, e intereses. El segundo es el sesgo de confirmación que opera cuando el cerebro busca información específica que lo afirma, buscando características que le dé la razón a quien está juzgando. Finalmente el efecto halo, en este caso, por afinidad con una persona, se la considera buena para distintas actividades cuando no necesariamente es la mejor para ese cargo. A continuación, Abril Rodríguez, Socia de Impuestos Internacionales y Líder de Diversidad e Inclusión, habló de cómo liderar de forma incluyente. Para esto recalcó la importancia de crear una cultura donde las personas puedan dar lo mejor de sí mismas y exista una seguridad psicológica para poder expresar sus opiniones sabiendo que serán tomadas en cuenta. Posteriormente detalló los lineamientos que debe seguir un líder para ser incluyente: Compromiso visible, es decir un convencimiento personal con la causa, que lo manifieste abiertamente y demuestre su interés por generar espacios diversos. La humildad, que sea consciente de sus habilidades y también de los temas en los que no son fuertes, con el fin de involucrar a personas que sí lo son. Además, reconocer los errores, esto genera mucho respeto por parte de los colaboradores. Ser consciente de los sesgos, trabajar en ellos al momento de tomar decisiones y cuestionarse de por qué se las toma. Curiosidad por otros, enfocado a la empatía. Así es muy importante saber escuchar, entender que los colaboradores tienen una vida personal. La inteligencia emocional, para adecuarnos a los estilos de trabajo de otras personas y reconocer las diferencias personales para obtener un mejor desempeño. Colaboración efectiva, es decir empoderar a otros que tengan pensamientos diferentes sin dejar de lado la seguridad psicológica. En cuanto a las pautas para tomar decisiones al momento de trabajar en proyectos expusó las siguientes: Conocer las preferencias y parcialidades Buscar puntos de vista diferentes para un mayor enriquecimiento de ideas Permitir que todos participen, preguntar activamente a los que no siempre comparten o hablan en reuniones. Adaptar los estilos para trabajar Al momento de tomar decisiones escuchar otros puntos de vista para buscar la solución más acertada. Finalmente, el líder debe tratar que todo su equipo alcance el éxito y se desarrolle dentro de la firma. La tercera parte de la charla la condujo Carolina González, Partner, People Advisory Services - Performance / North Latam Leader at EY, la especialista se centró en el liderazgo transformacional. Este tema, conectado con los expuestos previamente, explica que los líderes que tienen un propósito, son más inspiradores y éxitos que los que lo hacen sin una conexión ni un propósito. Esto no sólo hace referencia a los líderes de las organizaciones, sino a un líder de equipo. Dentro de este contexto aplica el modelo del “Anillo de Oro”, el cual ubica el propósito de la organización en el centro, mientras los conceptos del “Mejor yo” y el “Mejor nosotros”. El “Mejor yo”, lo que hace referencia a la mejor versión de cada persona, de esta forma se puede impactar de forma positiva. Para lograrlo son importantes tres aspectos: cuidar el bienestar de cada individuo; mantener la curiosidad para seguir aprendiendo y la agilidad frente al cambio. Para el “Mejor nosotros”, el cual se enfoca en el equipo de trabajo, en este ámbito los tres componentes son: inspirar con historias para enfrentar los retos; enfatizar la diversidad de pensamiento y un sentido de pertenencia apoyado en un espacio donde la gente pueda aportar y dar ideas. Al cierre Fernanda Checa, Associated Partner - EY, envió un mensaje sobre la importancia de que las colaboradoras opinen, participen más y con mayor frecuencia, de esta forma se obtienen ideas innovadoras. Resaltando que las líderes mujeres son muy buenas en los detalles asì como en el coaching con los equipos, lo que logra generar empatías y sentido de propósito Además, concretó que en EY Ecuador el compromiso es crear estos entornos inclusivos y eliminar los sesgos, con el fin de dar oportunidad a todos en entornos seguros para opinar y participar. Asimismo es importante que dentro de las organizaciones comuniquen los avances en torno a temas incluyentes, de esta forma los colaboradores pueden conocer que se está haciendo y esto los impulse a mantenerse comprometidos.