Grandes Empleadores 2013

Más Información Mercado laboral ecuatoriano Profesionalización y estado Reformas y situación mundial Mi plan de carrera Casos de buena gestión Dos carreras que crecieron en 20 años ¿El trabajo perfecto? Gestión del talento humano en Ecuador Composición de la PEA por sexo Gran lugar para trabajar Satisfacción El peso del compromiso Formación técnica y tecnológica Los colaboradores de este siglo,por ejemplo, que se desempeñarán dentro del área de Recursos Humanos deben ser expertos en el manejo sindical, gestión del cambio, comunicación organizacional, sistema de compensaciones y desarrollo de planes de carrera. En ese afán, el perfil ideal que las grandes corporaciones buscan:una formación técnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de al menos dos idiomas y fuertes habilidades comerciales. ¿Por qué? Justamente porque ahí se sustenta el éxito o no de un negocio. Hay otras áreas importantes a considerar, como el Marketing que demanda profesionales con estudios en el exterior, estudios a nivel de maestría, dominio del inglés, manejo de relaciones interpersonales y buen manejo de redes de contactos. Y si del área de Finanzas hablamos se trata de perfiles con experiencia en el mercado de valores, manejo de costos, evaluación de proyectos y dominio de estrategias financieras. Un área que cobra vigor empresarial, sin duda, es el de Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos. El actual escenario del mercado laboral debe hacer reflexionar a los más jóvenes, quienes serán el motor de las empresas. Cualesquiera que sea la opción que una persona escoja como profesión, lo que nunca debe olvidares que las empresas requieren eficiencia y compromiso. El perfil con mayores probabilidades de éxito hoy es el que posee un sólido nivel académico con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales. El evidente complemento son las competencias de comportamiento, el factor más decisivo es el liderazgo, una aptitud que debe ser marcada y sobresaliente porque esta refleja la capacidad de trabajar en equipo, bajo presión, tener iniciativa, empatía con el equipo y compromiso con la organización. De su lado, las empresas responsables y de vanguardia se encargan de ofrecer a sus colaboradores y futuros colaboradores un ambiente de trabajo dinámico, flexible y con beneficios. Además, no cabe duda que la estabilidad laboral va más allá de los beneficios monetarios y no monetarios. Aunque el tema salariales quizás uno de los frentes más retadores para las compañías, se deben tomar en cuenta otros aspectos como la motivación, la retención y el nivel de satisfacción. Como indica Deloitte, existen políticas salariales a tomar en cuenta. Algunas de ellas son: es el desempeño –los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporción de incremento que recibirá-; la inflación –parámetro referencia para definir los aumentos-; el mercado –lo ocurrido en el año-; y, situación de la empresa. Sin embargo, los beneficios extra salariales van ligados a aspectos que pueden mejorar la calidad de vida del colaborador. Habitualmente de habla de seguros de asistencia médica y de vida, vehículo para el colaborador, capacitaciones, alimentación etc. Pero más allá de eso un colaborador valora que haya un sano balance entre su vida laboral y personal. Podemos concluir que el escenario actual del mercado laboral en el país debe hacer reflexionar a los más jóvenes, quienes son los motores nuevos y futuros talentos de las compañías. Estos potenciales colaboradores deben analizar las ofertas laborables (sector público y privado), elegir adecuadamente su profesión y estudios de especialización, así como cultivar las habilidades personales (dominio de un segundo idioma, mantener la estabilidad en las empresas donde se vinculen). Y, emplear los recursos disponibles para acceder aun empleo (redes sociales, portales, etc.) Ser un empleador atractivo Alto Nivel de México, indica que compromiso, liderazgo y confianza son las claves. ¿Por qué? “Porque el compromiso de los empleados es vital para el buen desempeño de la organización y “ser una buena empresa para trabajar debe conducir a un rendimiento empresarial óptimo”. Por ende, un empleador debe originar empleados comprometidos que logren la satisfacción del cliente y aseguren los resultados favorables para el negocio.Un jefe que se compromete forja trabajadores con la misma actitud; los empleados necesitan sentir que su jefe inmediato está realmente interesado en ellos y se preocupa por su bienestar. Para asegurar que cada empleado esté emocionalmente comprometido con el cliente y que dicho compromiso deriva en la satisfacción del cliente, es importante asegurar que la estrategia de Recursos Humanos esté alineada con la estrategia general de la organización. Las prioridades del negocio deben conducir la cultura y estructura organizacionales y por otro lado, las prácticas de Recursos Humanos deben surgir a partir de aquellas. Los empleadores, además, deberían abordar el tema de la preocupación que manifiesta un gran número de personas por la perspectiva de desempleo, y tomar medidas para renovar la confianza. Cuando los empleados alcanzan el mayor grado de compromiso, son idóneos y muestran pasión por su trabajo, se convierten en embajadores de la empresa, hablan elogiosamente de ella y hacen lo indecible por cumplir sus obligaciones con creces ayudando a clientes y compañeros de trabajo. Según Rafael Garavito, representante de Universum en España, ser un empleador atractivo pasa por que las empresas simplifiquen su mensaje. Lo que se debe transmitir “no son 40 razones para trabajar en un sitio sino historias personales que enseñan cómo están vinculados los empleados”. Estas historias deben servir de punto de conexión, ante todo, con los estudiantes universitarios, quienes luego serán los profesionales. Compromiso, liderazgo y confianza deben estar presentes en el ADN del empleador. El experto recomienda a las empresas que quieren atraer talento un cambio de estructura. Recomienda que las acciones de employer branding salten desde el área de recursos humanos a un nivel donde también esté la dirección de comunicación o la dirección general.