<table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%" class="entresacadoTexto"> <tbody> <tr> <td>Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo las primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se incluían la administración de personal, las relaciones industriales-sindicales, enfocadas a asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y bienestar laboral. Este aspecto requería de grandes recursos y atención prioritaria por la conflictividad existente antes de la década de 1990.<br /> <br /> A partir de allí, surgen nuevos conceptos de liderazgo y management con criterios de inclusión, participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos potenciales y herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios relevantes en las áreas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque a la etapa de atracción, retención y desarrollo de talentos que entregue a los colaboradores herramientas para el desarrollo de sus capacidades y habilidades, enfocados al cumplimiento de objetivos de la organización, su misión y visión estratégica.<br /> <br /> En esta nueva etapa se promueven prácticas de formación,aprendizaje y desarrollo, retribución y compromiso, que garanticen atracción y retención de talentos de alto potencial.<br /> <br /> </td> </tr> <tr> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody> <tr> <td bgcolor="#8B0304" width="30%" class="entresacado">Actualmente se promueven nuevas prácticas de formación y aprendizaje.<br /> </td> <td style="padding-left:10px">Actualmente la gestión humana está enfocada en su sostenibilidad asegurando la transferencia de conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de gestión e innovación,como elementos diferenciadores que agreguen valor. Esta evolución de la administración de personal y relaciones industriales, hacia la gestión estratégica de capital humano se determina por el nivel de alineamiento con los resultados del negocio y conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca atender en forma equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al negocio, siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de compensaciones, relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios especializados.<br /> </td> </tr> </tbody></table> </td> </tr> <tr> <td style="padding-top:10px; padding-bottom:10px">Según la encuesta salarial y tendencias en la gestión humana de Human Capital, el rol de la gestión humana del período 2011 se enfoca en estratégico 38%, experto administrativo 33%, área de apoyo 49%, área de líder 11% y agente de cambio 25%. El rol futuro de la gestión, según la misma encuesta, se enfoca en estratégico 81%, experto administrativo; 12%, área de apoyo 12%, área de líder 20% y agente de cambio 21%.<br /> <br /> De acuerdo al último estudio “Creating people advantage” realizado por la Boston Consulting Group con el apoyo de la World Federation of People Management Associations, WFPMA, de la que forma para la Asociación de Gestión Humana de Ecuador ADGHE, a través de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana FIDAGH, las tendencias globales de RR HH para el período 2012-2014 se enfocan en el gerenciamiento de talentos, mejorar e impulsar el desarrollo de liderazgo y planificación estratégica de la fuerza laboral.<br /> <br /> La transformación de la función de RR HH redefiniendo su rol de gestor de desarrollo del capital humano, busca atender las necesidades de las diferentes unidades de negocio y gerencias de línea, como aliados estratégicos y también a los consultores expertos.<br /> <br /> La cultura de alto desempeño atrae, retiene y compromete a sus colaboradores, por ello la gestión de personas es esencial para el éxito de una empresa, es la creadora de valor a través de la gente que contribuye a elevar los niveles de satisfacción laboral y productividad.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">La situación de la gestión humana en Ecuador</span><br /> ¿Cuáles son los factores que pueden frustrar a un colaborador de acuerdo a sus expectativas laborales? ¿Qué debe hacer la empresa?¿Qué debe hacer el colaborador?<br /> <br /> De acuerdo con estudios, encuestas e investigaciones la Asociación de Gestión Humana del Ecuador develó que la principal frustración dentro de las empresas es: ‘Falta de alineación entre Jefe colaborador empresa’.<br /> <br /> Mirando hacia adelante, son tanto los colaboradores como empleadores,deben colaborar al mismo ritmo y tiempo en mejorar esta situación.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Rol de la empresa:</span> Realizar un proceso de selección adecuado donde se explique con claridad su rol y lo que se espera de un ejecutivo o colaborador dentro de su área y en la organización, así como hablar del desarrollo de carrera y una propuesta de valor de empleador clara donde la empresa destaque su marca como empleador.<br /> </td> </tr> <tr> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody> <tr> <td style="padding-right:10px">Además, es importante realizar proceso de on boarding general y específico donde estén alineadas expectativas de su cargo con el entorno del empleado (jefe, compañeros, áreas de interacción).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Rol del colaborador:</span> Debe tener mucha autogestión, comprender las metas que le asignan y pedir mucha información sobre sus áreas de interacción para fortalecer su compromiso y ejecución.<br /> </td> <td bgcolor="#8B0304" width="30%" class="entresacado" style="padding:10px">La falta de alineación entre jefe, colaborador y empresa es el principal inconveniente en la gestión del talento humano en Ecuador.<br /> </td> </tr> </tbody></table> </td> </tr> <tr> <td style="padding-top:10px; padding-bottom:10px">La nueva era de la gestión de talento humano<br /> Desde hace varios años en Ecuador la era de la Gestión de Talento Humano se ha venido fortaleciendo el rol de asesor para el negocio en la toma de decisiones( ascensos, promociones, contrataciones), enfocándose más en el desarrollo de talentos claves y planes de cobertura.<br /> <br /> Uno de los cambios es la evolución del concepto de ‘potencial’¿como se lo identifica? y ¿cómo lo evalúa? El potencial en la organización,también un cambio de eje en cuanto a la responsabilidad de “desarrollo de carrera“,ya que su principal responsable no es RR HH sino el jefe contratante, es decir mayor empoderamiento como administrador de su recurso humano, con mayor enfoque en guía y dirección.<br /> </td> </tr> </tbody></table>