Durante el año 2020, el impacto de la pandemia provocó una caída generalizada en las economías de la región. La mayoría de los países del mundo decrecieron en el Producto Interno Bruto (PIB) debido a las restricciones de movilización y paralizaciones que se implementaron a nivel global. El 2021, aun durante la lucha contra el virus, la amenaza bajó y las medidas se fueron estabilizando, esto permitió que los países inicien su recuperación, logrando que algunos como Perú, Chile y República Dominicana, obtuvieran un crecimiento superior a lo perdido en el 2020. De acuerdo con los informes de The Economist Intelligence Unit (EIU), Ecuador tuvo en el 2021 un incremento de 2,9% del PIB, habiendo decrecido 7,8% en el 2020. El país se encuentra en un proceso lento de recuperación frente a otros de la región, debido a que, si bien ha tenido aspectos positivos como la disminución del riesgo país por las elecciones presidenciales y el éxito de la campaña de vacunación, también existen aspectos que frenan este proceso como los altos índices de inseguridad y las tensiones políticas entre el oficialismo y los partidos de oposición, por lo que el país se encuentra entre los de menor incremento del PIB en la región para el 2021. Aparte del PIB, otros factores macroeconómicos que nos permiten conocer la situación del país son la inflación (anual), que para noviembre 2021 tuvo un incremento de 1,84%, según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), y la tasa de desempleo, que a octubre 2021 representaba el 4,6% de la población económicamente activa (PEA), 0.8 puntos menor con respecto a enero del mismo año. Salario Básico Unificado (SBU) y proyecciones salariales para el 2022 Entre los meses de noviembre y diciembre de cada año, en una reunión entre representantes de los empleadores, empleados y del gobierno, se define cual será el valor del Salario Básico Unificado (SBU) para el año siguiente. Por más de 7 años no se ha llegado a un acuerdo para definirlo, por lo que el gobierno ha tomado la potestad de hacerlo. Desde el 2020, se implementó una fórmula que considera ocho variables, entre las cuales están involucradas el PIB, la inflación, el empleo, así como también dos factores discrecionales cuyo valor puede ser entre 0 y 1. Tomando en cuenta lo anterior, se pudo determinar que el SBU para el próximo año puede fluctuar entre USD 400 y USD 417. Deloitte realizó una investigación en la que participaron 130 empresas del mercado nacional. A través de los resultados podemos conocer que el 58% de las compañías ha proyectado incrementos salariales en promedio de 3,23%. Las empresas nacionales reportan incrementos promedios de 3,56% y las multinacionales, en cambio, proyectan solo un 2,84%. Por otro lado, el 11% de la muestra no realizará incrementos y un 31% aún no ha definido que acción tomará. En estas proyecciones los sectores con mayores incrementos son los de salud, seguros y financiero con incrementos de 6%, 5,5% y 3,9% respectivamente. Ley “Creando Oportunidades” El Gobierno de Ecuador plantea que se puede vivir con dos normas distintas para los trabajadores, el Código de Trabajo, que aplica a quienes hoy tienen empleo y la Reforma, para los nuevos empleados. Esta última cuenta con tres objetivos: simplificación, atracción de inversión y reforma laboral que reconozca el derecho de los trabajadores. Este proyecto fue devuelto, por lo que el gobierno debe revisarlo y enviarlo nuevamente a la Asamblea Nacional para debate. En virtud de lo anterior, realizamos una investigación para conocer la aceptación o rechazo de estos cambios. En 9 de las 16 propuestas analizadas, las empresas prefieren quedarse con la normativa actual. Aun así, consideran que, en caso de que el proyecto de ley se apruebe, obtendrían ciertos beneficios. Más de la mitad de las compañías encuestadas considera que habría reducciones de costos para el negocio y mayor apertura a nuevas modalidades de atención y, en menor medida, creen que se generaría mayor rentabilidad y un incremento en la creación de empleo. Recuperación y reactivación organizacional A medida que el plan de vacunación promovido por el gobierno avanza, las empresas buscan reactivarse mediante diferentes estrategias. El 66% de la muestra menciona que su prioridad ha sido generar iniciativas comerciales, el 45% se ha orientado a la retención de talento clave y focalización de los procesos que forman parte de la cadena de valor, el 44% ha generado cambios de modalidades de operación (implementación de centros de atención tecnológicos y creación de canales de atención digitales), el 28% indica que ha invertido en maquinarias para promover las áreas productivas de la organización y, finalmente, un 4% ha generado optimización de costos y ha priorizado acciones de seguridad física/bioseguridad y estabilidad al personal. El 84% considera que el área de talento humano ha estado involucrada estratégicamente en la reactivación y recuperación organizacional, a través de la atracción y retención de colaboradores clave, análisis de estructuras y costos óptimos para la compañía, capacitación y desarrollo permanente de los profesionales; otorgándoles seguridad laboral, motivación, un buen ambiente de trabajo y comunicación constante. Esta área se ha interesado en realizar cambios digitales para mejorar la experiencia del colaborador, entre las principales iniciativas resaltamos la implementación de plataformas para el manejo de subsistemas en línea, atención al cliente interno con plataformas de autoservicio y plataformas de capacitación online; sin embargo, un 22% de la muestra menciona que no ha realizado ninguna implementación a la fecha. Otro aspecto que ha tenido cambios significativos es el de las jornadas laborales. El teletrabajo ha permitido implementar modelos híbridos de jornada laboral y con ello, se han generado beneficios diferenciados. El 46% de las empresas menciona que mantiene una jornada mixta (la misma persona puede laborar unos días virtual y otros presencial), el 34% de forma presencial, 18% presencial o teletrabajo (se encuentran distribuidos según el área, cargo y/o nivel bajo presencialidad o teletrabajo) y únicamente el 2% se encuentran laborando virtualmente. Con respecto a la evaluación del personal, el teletrabajo ha generado nuevas iniciativas, como, por ejemplo, establecer indicadores de gestión de acuerdo con las nuevas formas de trabajo, realizar evaluaciones mensuales en función de prioridades estratégicas, digitalización de herramientas, entre otros. La creación o el rediseño de las estructuras ha sido parte importante de este proceso de cambios, siendo así que los cargos que han sido considerados como críticos son: líder de transformación digital, diseñador web e-marketing /e-commerce, ejecutivo de servicio al cliente, asesor comercial y especialista en seguridad de la información. Por otro lado, se identificaron posiciones que desaparecerán de las estructuras debido a la nueva dinámica de trabajo, estos son: auxiliares administrativos, servicios generales, de documentación, recepcionistas, asistentes de gerencia y mensajeros. El área de recursos humanos ha alcanzado un posicionamiento notorio en muchas empresas, como consecuencia de su gestión para proteger a los colaboradores ante la pandemia, a través de medidas de seguridad y bienestar. El desafío es mantener ese reconocimiento ante los nuevos retos que enfrenten los negocios y no ceder a una probable “deshumanización” del área, ante las tecnologías que están emergiendo como resultado de la transformación digital. Muchas empresas volcarán sus esfuerzos en continuar mejorando sus programas de bienestar, equilibrio de vida y otros, ante el impacto que causará en muchos de sus colaboradores la reforma tributaria. La gran creación de valor de RRHH debe focalizarse en la identificación de las nuevas competencias que deberán desarrollar en sus profesionales ante los cambios inminentes en sus funciones en los próximos años. Fuente: Deloitte