¿El trabajo perfecto?

Aunque la naturaleza y la importancia de las tendencias varían de un país a otro hay puntos de coincidencia eminentes que se destacan, por ejemplo: las personas buscamos satisfacer por principio, nuestro sentido de realización personal primero y profesional también, en consecuencia queremos encontrar lugares de trabajo que nos permitan cubrir esta necesidad natural del ser humano. Todas las organizaciones son, en esencia grupos de personas que enfocan sus esfuerzos al cumplimiento de los objetivos y metas de negocio, y este sentido nos enfrentamos (independientemente de las culturas, lenguaje, tradiciones, demografía, etc.) al desafío de administrar y solventar las dificultades propias de la interacción personal. Partiendo de esta primicia, en respuesta a la pregunta sobre si¿existe o no el trabajo perfecto?. La respuesta es No. No hay una única solución ni una receta predeterminada. El trabajo perfecto es absolutamente relativo a las expectativas de las personas; es decir, encontrar el lugar ideal para trabajar está sujeto a satisfacer en gran medida estos espacios de realización personal y profesional ya encontrar en el desarrollo de la carrera profesional oportunidades para experimentar nuevas formas de hacer las cosas que permitan lograr cumplir estas exigencias. Sin embargo, una firma que no cumpla con los aspectos mínimos requeridos para garantizarla satisfacción del personal, está alejada de ser considerada como un lugar atractivo para trabajar. De acuerdo a los estudios de clima y cultura organizacion al hay algunos factores que los colaboradores toman en consideración a la hora de evaluar las opciones laborales que ofrece el mercado ya la hora de tomar una decisión respecto a desvincularse de una compañía, estos factores son: Comunicación: que los colaboradores conozcan los objetivos,las políticas generales y los valores éticos que rigen la actuación de la organización y lo que significa un reto aún más importante, que los compartan y se identifiquen con estos. Esto se logra en gran medida si existen mecanismos claros de comunicación directa, donde se informe a la gente sobre aspectos importantes que impactan en la dinámica del negocio y la dinámica de la empresa. Liderazgo: que los colaboradores identifiquen líderes con carácter. Si bien los líderes deben tener algunas competencias blandas o de comportamiento, el factor carácter-honestidad, es quizá la competencia más importante para un verdadero líder. A lo largo de la historia de los grandes líderes mundiales que han generado cambios espectaculares en las organizaciones por las que han pasado éste es el gran punto de coincidencia que hace la diferencia, respecto a quienes logran solo buenos resultados. La influencia de los líderes en las organizaciones es un aspecto absolutamente preponderante y determina en gran medida el nivel de satisfacción de un empleado. Naturaleza, responsabilidad y expectativas del trabajo: que los colaboradores, primero conozcan con claridad sus funciones y sus roles, que comprendan que nivel de contribución que realiza cada uno desde su ámbito de gestión contribuye en mayor o menor medida a la consecución de las metas y objetivos generales. Es vital que sientan que su aporte es significativo en la medida que lo haga bien, independientemente de la posición que ocupen, más aún si se trata de cargos que tienen equipos de trabajo a cargo. La influencia de estas personas en sus equipos tienen un efecto directamente proporcional de efectividad que ejerce el jefe; es decir, que si el jefe no es bueno, los resultados se verán impactados en la misma dirección. La oportunidad de desarrollo es otro factor crítico que un profesional busca en su trabajo. Ambiente de trabajo y camaradería:uno de los factores que tiene incidencia en la efectividad de los resultados de los empleados de una compañía es el clima laboral, las organizaciones hacen cada vez más esfuerzos para generar espacios de trabajo gratificantes y de camaradería. Sin embargo, no todos lo logran. Por lo general esta tarea, se le atribuye erradamente solo a los departamentos de Recursos Humanos; cuando la mayor influencia en el nivel de satisfacción de un colaborador tiene como base a los líderes, los jefes influyen de manera significativa sobre la forma de percibir el trabajo y el lugar de trabajo de las personas. Oportunidades de desarrollo: la búsqueda de sentido de realización es encontrar el equilibrio entre lo que hago y la forma en cómo me siento haciéndolo. Las posibilidades de desarrollo y crecimiento que tenga una organización para ofrecer a sus colaboradores será una oportunidad para que la gente crezca internamente, cada día se hacen más esfuerzos que evidencian que las empresas se preocupan por generar estos espacios. Los aspectos salariales: si bien los temas salariales son importantes, por lo general los empleados toman en consideración el paquete salarial completo que le ofrece una organización (factores monetarios y no monetarios), los beneficios adicionales como (flexibilidad de tiempo, alimentación, salud y seguridad, etc.) son temas valorados también a la hora de orientar una decisión de vinculación o desvinculación. El aspecto salarial en contradicción a lo que la mayoría de personas piensa, si bien es un factor importante, no es el más importante a la hora de determinar la satisfacción del personal, (la explicación es que cada uno maneja un presupuesto en relación a los ingresos que recibe en la medida que estos se incrementan, en nivel de vida también y casi de inmediato este exceso se incorpora en su nueva dinámica, por tanto, este es un indicador de que el nivel de satisfacción que genera el salario es momentáneo y no de largo aliento). En Ecuador cada vez más las empresas procuran implementar beneficios no monetarios de bajo costo y alto impacto por ejemplo: horarios de verano, días pico y placa, día de recreación, tiempos flexibles, etc. Más empresas se preocupan de implementar beneficios no monetarios. Por otro lado, responder a las demandas del lugar de trabajo, significa que las empresas deben ofrecer mucho más que una buena remuneración. Los altos índices de trabajadores descontentos, cuesta millones de dólares en pérdidas de productividad. Cuando un empleado se va de la empresa, ésta pierde de dos a tres veces el salario anual del empleado en términos de capital intelectual, relaciones con los clientes, productividad y experiencia, además de los costos asociados a realizar un nuevo proceso. También, los altos índices de rotación implican una pérdida de memoria institucional, y esto significa un factor muy difícil de medir para las empresas. Los trabajos no son estáticos. Las empresas deben continuamente entrenar y desarrollar a sus empleados para mantener el paso con la velocidad y la complejidad de la innovación y la tecnología. Esto implica, por ejemplo, que las empresas deben ir desarrollando y alineando sus estrategias de flexibilidad laboral con las estrategias base de su negocio, para no perder de vista las fuentes de talento adicionales que demanden de formas de administración diferentes a las tradicionales. Un estudio que realizó Deloitte este año sobre las Tendencias de Capital Humano evidencia algunas estadísticas importantes a considerar, particularmente porque sustenta su análisis en investigación profunda realizada en 59 países a nivel global, con entrevistas a más de 1 300 profesionales Directivos no solo del Area de Recursos Humanos, revela un dato interesante: vivimos en la era de los emprendedores “los jóvenes talentos sueñan ante todo en ser los CEO de sus propios proyectos (cambio generacional). Todo esto implica un esfuerzo importante de las organizaciones para desarrollar estrategias que permitan atraer estos jóvenes talentos. Cuando un joven profesional busca un lugar de trabajo para desarrollar su carrera es importante que identifique algunos aspectos de base partiendo desde sus intereses personales, esto porque existe una influencia desde los factores más esenciales como la educación donde cada uno (en la mayoría de los casos)escoge su carrera profesional en relación a cuánto esta satisfaga (desde una perspectiva inicial) sus preferencias. El escogimiento de la ruta inicial profesional es vital para de alguna manera garantizar el éxito de una persona en el desarrollo de determinadas funciones, por supuesto hay que añadir factores externos y estímulos que van orientado nuestro desarrollo, pero sin duda nada sale mejor que lo que nos gusta hacer desde nuestra naturaleza individual. Por ello, se dice que no hay perfil malo, sino que éste simplemente no se ajusta a una determinada necesidad puntual, cada ser humano es el resultado de muchos factores en juego (la carga genética que marca el temperamento, los estímulos e influencias externas, que determinan el carácter, las condiciones y las dinámicas del país, del mercado, la educación, etc.) en conclusión la recomendación es que busquen hacerlo que mejor saben hacer.