El talento valor diferenciador

Hoy se habla de una “guerra por el talento”, de encontrar aquel profesional que se alinée con los objetivos de la empresa y que por su alta formación académica, y experiencia profesional, es disputado por otras compañías. En una encuesta realizada este año por Manpower, el 28% de las empresas más grandes del país manifestaron que tienen problemas para contratar mano de obra calificada y hacia 2020, la economía nacional demandará casi el doble de trabajadores calificados en comparación con 2010.Hay sectores que ya padecen de esta carencia como el minero, construcción y metal mecánica. En el censo realizado por la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), en 2010, se identificó 50 universidades nacionales, siendo Lima la de mayor concentración con nueve; 133 privadas y tres institutos técnicos de prestigio, lo que hace un total de más de 700 mil alumnos. De ellos, derecho, administración y contabilidad son las de mayor demanda con más de 144 mil alumnos; y las carreras de ingeniería civil, industrial y de sistemas suman más de 79 mil estudiantes. Habría que añadir que existe una demanda anual de 300 mil especialistas técnicos, que no es cubierta. Frente a este panorama, existe una distancia muy grande entre lo que se tiene y requiere. Lo que se debe hacer es proponer al sector académico que identifique los puestos que van a ser requeridos ya partir de ello crear las líneas curriculares para preparar el talento. El talento se ha convertido en una pieza clave del negocio. Retener o incluso atraer lo es una prioridad, porque con el tiempo el expertis de ese profesional se transformará en valor para la organización y si bien es intangible, la misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos. Para Othmar Rabitsch León, Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (Aperhu), las empresas peruanas para enfrentar esta carencia están creando universidades corporativas, que son instituciones al interior y que tienen como propósito alinear el aprendizaje con la estrategia de la organización. Allí se armonizan los objetivos estratégicos de un negocio con las habilidades, las destrezas y las aptitudes que los colaboradores requieren precisamente para alcanzar dichos propósitos. La clave: gestionar Para obtener una ventaja competitiva la clave está en gestionar. Las estrategias para lograrlo se enfocan en cinco áreas: atraer, seleccionar, comprometer, desarrollar y retener al personal. Aunque inicialmente el sueldo atrae personal, las organizaciones de liderazgo de alto nivel se concentran en retener y desarrollar talentos. La situación es que el poco talento existente encarece su participación en las organizaciones por lo tanto los costos de retención, de remuneraciones son mayores. “Hay que preparar al talento, identificarlo y dirigirlo a ocupar posiciones estratégicas, y si no se cuenta con ella, tenemos que cambiarlo con la gestión desde lo académico”, sostiene León. Debe entenderse que la infraestructura se construye con personas que son vitales para el proceso de desarrollo. La gestión del talento es fundamental para el crecimiento del negocio. Cada área hace lo suyo: logística aporta los materiales, finanzas el dinero y para realizar los proyectos es necesario contar con el capital humano. El gran reto de las áreas de recursos humanos es lograr el compromiso de cada una de las personas en la organización. Ingeniería Civil, Industrial y Sistemas suman más de 79 mil estudiantes frente a los más de 144 mil de otras profesiones. En el caso peruano, Luis Felipe Calderón Moncloa, Profesor Asociado de la Universidad ESAN, enumeró los 10 mayores desafíos del área de gestión del talento: 10º desafío. Erradicar el paradigma del “Cholo barato”, es decir, erradicar la práctica del colaborador mal pagado, sin estabilidad y sobre exigirlo. 9º desafío. Sacar a la empresa del círculo vicioso, en otras palabras, las empresas que generan más rentabilidad atraen a gente de mayor capacidad con lo que reproducen su éxito. 8º desafío. Retener el talento que se desarrolla. Muchas empresas saben que desarrollara su gente es un desperdicio: una vez capacitados se podrían ir a mejores empresas de modo que ¿para qué invertir en el desarrollo del talento? 7º desafío. La gestión del talento es una función crucial.En la mayoría de empresas peruanas la gestión del talento ni siquiera es vista como una función necesaria. 6º desafío. Perfil de la gente en gestión del talento ¿Qué tipo de ejecutivos son atraídos al área de gestión del talento? Un área donde se gana menos que en otras, se tiene una carrera menos atractiva y suelen ser marginados de las decisiones críticas. 5º desafío. Gestión del talento ritualista, en otras palabras,tener cuidado con aquellos que creen que su misión es cumplir los procedimientos y metas pre-empaquetados de su área mostrándose incapaces de ir más allá. 4º desafío. Jefes despóticos. Los gerentes peruanos tienen una tendencia al maltrato que sienten como lógica, necesaria y natural. 3º desafío. Ausencia de programas de inducción. En la gran mayoría de casos, el nuevo trabajador es llevado a su escritorio y con el dedo le indican “ese es tu lugar”. La empresa carece, con esto, de control acerca de lo que aprende la gente nueva y de los valores que absorbe. El Perú requiere anualmente 300.000 profesionales técnicos para los diferentes sectores. 2º desafío: Calidad de vida.Lo que interesa a la abrumadora mayoría de empresas peruanas es el logro de metas monetarias; por el contrario, la gente verdaderamente talentosa, necesita y exige calidad de vida. 1º desafío: Reclutamiento deficiente. El círculo vicioso se cierra, empieza y termina, en el punto de inicio: las empresas que más necesitarían atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los mejores candidatos.