Se habla mucho en la actualidad de la necesidad de implementar planes de desarrollo en las empresas, orientados a fortalecer las competencias de los colaboradores. Las compañías están conscientes de que la única forma de crear un capital intelectual es a través del crecimiento personal y profesional de todas y cada una de las personas que conforman una organización.<br /> <br /> Esta premisa tiene lógica y difícilmente admitiría discusión. La complejidad radica en identificar la manera más apropiada para invertir recursos económicos en capacitación y obtener a cambio un retorno efectivo. Porque abundan las alternativas de cursos y seminarios de todo tipo, que luego simplemente quedan en el olvido una vez que fueron recibidos. Probablemente eso explica el auge que hoy posee el proceso de fortalecimiento personal a través de un programa de coaching, ya que ofrece ventajas frente a la capacitación tradicional.<br /> <br /> Existe mucha literatura, y no menos confusión, sobre el concepto y alcance de un programa de coaching. Ayudaría a esclarecer el tema, quizás haciendo un recuento de las cosas que NO están consideradas en la metodología de coaching.<br /> <br /> Un coach no es quien brinda las respuestas o soluciones a los problemas que presenta su coachee (término utilizado para identificar a quien es beneficiario de un proceso de desarrollo a través de este sistema). La idea equivocada es que el coach deberá ser quien resuelva todos los casos que se presenten y siempre tenga la respuesta precisa a cualquier inconveniente que exista. De ser así, no estaríamos hablando de un coach, sino probablemente de un genio de otra dimensión.<br /> <br /> Entonces, ¿en qué radica la labor del coach? En ayudar al coachee a encontrar su propio camino (soluciones) por medio de la reflexión y el cuestionamiento. Un coach “facilita” el proceso de descubrimiento y realización. Es aquella persona que identifica la capacidad y busca promover el potencial que tienen las personas. Las formas de realizarlo pueden ser diversas: algunos coach confían en el llamado método socrático -preguntar insistentemente-, buscando que las respuestas provengan del involucrado que es quien mejor conoce su situación personal.<br /> <br /> Desde esta perspectiva queda muy claro que el coach no es un mentor. Es importante esta aclaración porque suelen confundirse los conceptos alrededor de ambos. En la otra orilla, el mentor sí proporciona consejos, guías e incluso respuestas, basado generalmente en su experiencia.<br /> <br /> ¿Es entonces más sencilla la labor del coach? Suena apresurada y simplista esa conclusión. Porque si bien es cierto, éste no tiene la responsabilidad de fabricar respuestas, no es menos complejo “despertar” ese potencial innato que muchas personas llevan y que por alguna razón interna o externa no han sido capaces de liberar. En conclusión, son dos roles distintos, cada uno con su importancia dependiendo del caso y de lo que se busque obtener.<br /> <br /> <br /> <b>El proceso de coaching</b><br /> Una vez aclarado el concepto, resta por establecer las fases que se siguen en un proceso típico. En primer lugar, el coach necesita conocer a profundidad a su coachee. Suena casi elemental, pero precisamente por subestimar esta etapa, es que suelen fracasar los planes, ya que por facilidad, algunos profesionales aplican medidas estándar.<br /> <br /> La evaluación de competencias múltiple (la famosa 360°) es la herramienta más eficaz para conocer en detalle al participante. Esta “foto” permitirá al coach, primero que nada determinar la situación que vive su coachee y el nivel de desarrollo de cada competencia. Partiendo de una retroalimentación integral, se genera el primer resultado positivo: brindarle al sujeto una visión externa de su realidad. Y sobre la misma, estructurar un plan de desarrollo.<br /> <br /> Este plan se elabora con las reflexiones alcanzadas en consenso por ambas partes. Va dirigido a trabajar sobre las debilidades halladas. O también a potenciar las fortalezas encontradas. Es la guía para el seguimiento que luego se acordará entre ambos. Y que permitirá evaluar los avances que se vayan consiguiendo.<br /> <br /> Este plan debe ser práctico y sencillo. Y, sobretodo, elaborado en gran medida con los compromisos voluntarios que exprese el propio coachee, porque de esa manera generará mayor interés de ser cumplido.<br /> <br /> El acompañamiento es decisivo. Y el plazo del mismo dependerá del grado de mejora que se vaya alcanzando. Es necesario que exista un principio y un fi n. El coach no supervisará en el sentido literal el cumplimiento de las acciones del plan, sino que brindará soporte y confianza.<br /> <br /> <b>Conclusiones</b><br /> Un proceso de coaching bien dirigido y con definición clara de las expectativas y roles, es una poderosa herramienta para el desarrollo personal y profesional.<br /> <br /> Incluso en las empresas se habla de la necesidad de que los directivos aprendan a ser buenos coach, porque entienden que es el mejor sistema para comprometer y desarrollar al talento dentro de la organización.<br />