Después de todo, los ingenieros de software ganan mucho más que los profesores. Pero la neoyorquina de 31 años se embarcó en una enorme labor de investigación sobre la remuneración: participó en formación profesional, asistió a eventos de redes de contactos, contactó a ingenieros de software en LinkedIn y usó la calculadora de salarios de la plataforma de reclutamiento Hired. El mensaje que dedujo tras este proceso fue que debería colocarse en situaciones incómodas en las negociaciones salariales o, como ella dice, "pedir una cifra que me diera ganas de vomitar". Jones tenía una gran ventaja al iniciar las negociaciones armada con conocimientos sobre los salarios adecuados para su puesto. Pero la mayoría de la gente no llega con el mismo poder. ➤ Ver también: 10 Países con mayor salario mínimo mensual de América del Sur La investigación muestra que la brecha salarial, que está bien documentada, se debe en parte a la "brecha de demanda": la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minorías en particular. Cerrar esta "brecha de demanda" de género y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo. La brecha de demanda en las negociaciones salariales En muchos campos, los hombres esperan salarios más altos que las mujeres con calificaciones comparables. Un estudio de buscadores de empleo en línea en Argentina encontró que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres. Una encuesta entre médicos residentes en EE.UU. mostró que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres. Según una encuesta realizada por la compañía de compensación PayScale, en EE.UU., la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de USD 69.200 anuales. Eso es USD 2.200 menos que para los hombres. Es posible que estos números no parezcan tan preocupantes por sí mismos. Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse. "Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los años", explica Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administración de la Universidad Estatal de California, Northridge. "Entonces aquí es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo". Algunos investigadores calculan que una diferencia de USD 1.000 en el salario inicial podría conducir a una pérdida acumulada de medio millón de dólares. Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluación de las mujeres en relación con los hombres y de los empleados de otras razas en relación con los blancos. A menudo, la gente internaliza estas expectativas. Puede ser más difícil para las mujeres evaluar con precisión su valor, dice Semnani-Azad. Esto podría llevar a las mujeres a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son más propensos a esperar ofertas más altas. Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contratación retiren o rebajen las ofertas. Por el contrario, "en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas", según Semnani-Azad. También es más probable que los hombres tengan una percepción exagerada de su valor. "Los hombres se sienten más cómodos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacción violenta". Esta doble realidad significa que puede ser difícil para las mujeres "ganar" en la negociación, sin importar el rumbo que adopten. "Si son demasiado enérgicas o masculinas, hay una percepción negativa de que no colaboran, no cooperan ... Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como débiles, o quizás no tan competentes ", explica Semnani-Azad. Ella misma ha experimentado reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contratación masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenzó a restar importancia a sus logros. Este tipo de reacción afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociación. Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras más débiles. Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que "las mujeres han tenido éxito si han estado negociando en nombre de otra persona", dice Semnani-Azad. En otras palabras, las mujeres se sienten más cómodas o se las ve más favorablemente cuando no están negociando por sí mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean "agradables". Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociación no solo por raza y género, sino también por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad. Reducir la brecha de demanda Una empresa de contratación que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que está dirigida principalmente a empleados del sector tecnológico. Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen más poder que muchos trabajadores poco calificados. Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados, y no al revés. Como muchas plataformas de búsqueda de empleo, Hired solía dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante. Pero en 2018, la compañía comenzó a completar ese espacio con el salario medio para el puesto, según los datos de sus usuarios. Este simple cambio erradicó la brecha de demanda de género del 3,3% entre los usuarios contratados, "principalmente porque las mujeres están pidiendo más y porque los hombres piden un poco menos", dice Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llevó a cabo una investigación independiente utilizando datos no confidenciales de Hired. Requiere mucho esfuerzo armarse de valor para pedir un salario alto. Esencialmente, después del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron más información sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado. Esto dependía de factores como la ubicación, siendo la brecha de expectativas de género el doble en Londres que en el área de la bahía de San Francisco. En general, Hired dice que están tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador. Josh Brenner, CEO de Hired, se refiere a esto como "brindar visibilidad y orientación", lo que hace que el proceso de contratación sea más eficiente en todos los aspectos. Por ejemplo, Hired envía alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen salarios más bajos de lo habitual para esa función y sector. Por supuesto, no todas las empresas han cambiado de posición como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos. Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de USD 20.000. Fuente: Yahoo Finanzas