Hoy conviven cinco generaciones trabajando, y mayores y jóvenes tienen una ética laboral distinta, buscan un desarrollo de carrera diferente y su forma de entender el compromiso también diverge. Esto genera frustración por los dos lados, además de dos velocidades en la intensidad del trabajo que dificulta la marcha de las compañías. Las empresas que se plantean dejar de contratar a jóvenes para no tener inconvenientes. Antes, muchas otras dejaron en la estacada a los mayores de 50 años con las prejubilaciones y bajas incentivadas que han estigmatizado la edad. Las generaciones rivalizan y no se hablan. Los séniors no quieren transferir el conocimiento y taponan la progresión de los jóvenes, y los juniors no quieren trabajar con ellos porque piensan que no aportan valor. Cualquier persona que trabaje en recursos humanos traslada la preocupación de cómo conseguir que las distintas generaciones empaticen, pues las organizaciones no son capaces de que sus estructuras tengan un objetivo común claro, y el compromiso y la productividad son más bajos que si esa comunicación fuese fluida. El objetivo es conseguir que las distintas generaciones se miren, se admiren y conversen. Recuperar el pacto intergeneracional de cuidado recíproco. Las empresas son conscientes de que la diversidad aporta valor. Y la de edad, también. Los jóvenes suelen traer las ideas disruptivas, y los mayores, la sabiduría y la capacidad de preservar el conocimiento. Sin embargo, la complejidad está en la gestión de la diversidad generacional. Prejuicios Las organizaciones comienzan a aprender. Y para ello, lo primero que hacen es descongelar los prejuicios en torno al talento sénior, después crean grupos de trabajo en los que participan las distintas generaciones y en una tercera etapa desarrollan planes de diversidad generacional. Son muy pocas las compañías que han desarrollado estrategias transversales, pero cada vez más ponen el foco en el talento sénior y lanzan acciones aisladas. Mapfre es una de las más avanzadas en la gestión de la edad. Más del 80% de su plantilla en España corresponde a baby boomers, generación X y veteranos, explica Anastasia de las Peñas, directora corporativa de experiencia de empleado. “Quisimos que las generaciones se hablaran. Para ello, las pusimos a compartir proyectos, a participar en procesos de mentorización tradicional e inversa, y analizamos los procesos de recursos humanos para evitar sesgos de edad en las promociones y después vendrá en la selección”. Para fomentar el talento sénior, la aseguradora ha lanzado el programa Ageing, por el cual los 100 mejores expertos digitales de la compañía están haciendo de mentores de más de 400 mayores. También te puede interesar: Steve Jobs odiaba las reuniones de trabajo: esta es la advertencia que hizo en 1986 Conciliar Los paquetes de beneficios que ofrecen las empresas también tienen edad. Lo que más valoran las nuevas generaciones es la flexibilidad horaria y la conciliación. Quieren trabajar con una empresa, no para una empresa y buscan organizaciones con propósito. En Estados Unidos, las compañías que venden alcohol o tabaco tienen problemas para reclutar personal. Por eso cada vez es más habitual utilizar herramientas para personalizar el paquete retributivo y que el empleado elija sus componentes. Los jóvenes lo demandan. Es más, el 45% de los millennials y miembros de la generación Z dejarían su empresa si les ofrecen un plan de beneficios más atractivo. Fuente: El País