<table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%" class="entresacadoTexto"> <tbody> <tr> <td>En relación al conocimiento hay que recordar que las personas piensan en base a lo que conocen.A medida que el conocimiento se incremente, la calidad de pensamiento y de acción, será mejor.<br /> <br /> En consecuencia en el “Desarrollo de Carrera” es indispensable considerar un esfuerzo constante y el aprendizaje sostenido para el desarrollo de la inteligencia emocional e intelectual. Entre los elementos más conocidos para el desarrollo del conocimiento están:<br /> <br /> <ul> <li>La continuidad de la formación académica alcanzando el tercer nivel que hoy es común </li> <li>Una segunda carrera universitaria, afín con la actual. </li> <li>Tener un mentor al cual se lo reconozca como una guía de gran nivel en su profesion. </li> <li>Lectura de libros y artículos. </li> <li>Lectura de casos y desarrollo analítico de los mismos. </li> <li>Asistencia a reuniones gerenciales donde la intervención con niveles superiores resulte aprendizaje. </li> <li>Participación en conversatorios donde intervengan ejecutivos más experimentados y tratan temas de interés. </li> <li>Asistencia a foros y paneles.</li> <li>Cursos de actualización.<br /> </li> <li></li> <li>Investigación sobre tendencias empresariales de actualidad.</li> <li>Pasantías para observación de mejores prácticas.</li><br /> </ul>Con igual esmero el profesional deberá prepararse en uno de los campos más complejos de la administración que involucra el liderar, dirigir, y desarrollar colaboradores. No será conveniente que primero le llegue la asignación de gerenciar personas antes de haberse preparado.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">La empresa aportando al desarrollo de carrera</span><br /> Las empresas deben tener estructurados sistemas técnicos que midan el perfil de los colaboradores frente a los conocimientos, destrezas, habilidades y conductas requeridas por el cargo. Las brechas deben considerarse objetivos de desarrollo.<br /> <br /> La inversión que la empresa dedique al desarrollo del personal que usualmente es el presupuesto destinado a capacitación, debe ser bien utilizado y enfocado fundamentalmente a aquellos temas representados en las brechas de medición del perfil.<br /> <span style="font-size: 10pt;"> </span> </td> </tr> <tr> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody> <tr> <td bgcolor="#8B0304" width="30%" class="entresacado">Los planes de capacitación que ofrezca la empresa deben planificarse anticipadamente y enfocados a fortalecer los perfiles de los colaboradores.<br /> </td> <td style="padding-left:10px">Es un error el desarrollar planes de capacitación a partir delos resultados de la evaluación del desempeño. Una preocupación fidedigna por el colaborador significa trabajar anticipadamente porque su perfil se ajuste en gran medida al requerido por el cargo. Así el desempeño será una consecuencia de sus conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos.<br /> <br /> Cuando el perfil del colaborador este sin brechas frente al cargo y su desempeño sea muy bueno, se deberá buscar otra responsabilidad o asignaciones para aprovechar de mejor manera el talento.También el desarrollo se puede hacer comparando el estado del perfil del colaborador frente al requerido por los cargos que están en su ruta de carrera.<br /> </td> </tr> </tbody></table> </td> </tr> <tr> <td style="padding-top:10px; padding-bottom:10px">La empresa tiene que destinar tiempo e inversión a capacitar aspectos técnicos y con mayor relevancia y dedicación debe aportaren la educación de comportamientos. La cultura corporativa trabajada en una forma estructurada y organizada para impulsarla mejora continua, el logro, el alto enfoque al cliente es otra fuente amplia de desarrollo.<br /> <br /> El empoderamiento de la empresa hacia el Colaborador, la apertura para sugerir cambios y ejecutar acciones que ellos consideren saludables para la compañía es otra forma de generar reto para que alcance las metas por su cuenta y desarrolle sus habilidades.<br /> <br /> Es una gran responsabilidad dela empresa formar a los supervisores y gerentes para que sean buenos líderes y dediquen tiempo para conocer profundamente a su equipo, aseguren su conocimiento,den retroalimentación continua como fuente de aprendizaje, ofrezcan explicaciones que enfoquen el origen de los temas, provean herramientas que permitan el cumplimiento de los objetivos y den espacio a la innovación. El área de Talento Humano debe aportar a estos indicadores estratégicos ofertando capacitación y educación, para lograr los objetivos y mejorar la productividad.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Herramientas que apartan al desarrollo del colaborador<br /> </span> <ul> <li>Impulsar el autoconocimiento, así como el conocimiento profundo del colaborador por parte de la institución y del supervisor.</li> <li>La medición técnica del perfil del colaborador frente al cargo y el cierre de brechas.</li> <li>El uso de herramientas y métodos técnicos predictores.</li> <li>La asignación de responsabilidades en base a las fortalezas.</li> <li>La retroalimentación como un proceso sistemático.</li> <li>La formación de back-ups para continuidad del negocio.</li> <li>Los planes de capacitación y educación dirigidos a cerrar las brechas del Colaborador.</li> <li>La asignación de proyectos.</li> <li>El reemplazo temporal de cargos de mayor responsabilidad.</li> <li>Cursos y talleres técnicos, de actualización y los conductuales</li> <li>Charlas de expertos y/o personalidades en la ramaEl coaching y el mentoring</li> <li>El desarrollo horizontal</li></ul></td></tr> </tbody></table>