En algunos contextos suele pensarse que la productividad es más cosa de procesos que de gente, o cuando mucho que en la productividad -si bien las capacidades de la gente son determinantes- es atribuida más a los dispositivos de trabajo que a cualquier otra cosa. Sin embargo considero que a la hora de ver la cuestión con un poco de detenimiento, es preciso eliminar las dicotomías y crear un ámbito en el que converjan otros aspectos tales como: el contexto organizacional, el papel de los líderes y la forma en que la gente logra desplegar su talento para el logro de los propósitos organizacionales. Quiero, en esta corta exposición dar una rápida mirada a los tres elementos que acabo de relacionar. El primer elemento es el contexto organizacional, en él vale la pena relacionar dos aspectos: la claridad que brinda la organización a su gente sobre sus políticas, principios, condiciones contractuales, modelo de trabajo, cultura y demás aspectos laborales, y de parte de los colaboradores el conjunto de intereses, motivaciones, horizonte de vida y sus condiciones vitales. Quiero llamar a esta relación Coreografía para la productividadEl segundo elemento es el marco del liderazgo. Este, hacer referencia al poder de influencia que logra el líder sobre su gente a través de la utilización del acompañamiento y seguimiento. A esta relación la llamaremos Influencia para la productividad.El tercero se refiere a la disposición del talento. De alguna forma todos lo sabemos, la formula de la productividad tiene de base una clara correlación entre las capacidades del talento humano y los niveles de exigencia asociados a sus responsabilidades fundamentales; de modo que, el mejor talento del mundo al no ser claramente exigido sin duda jamás mostrara adecuados indices de productividad. A esta relación la llamaremos empoderamiento para la productividad.Primer elemento, la coreografía para la productividadToda organización presenta a sus colaboradores un escenario que contiene las condiciones sobre las que estos hacen aquello para lo que fueron contratados, un “marco de sentido” que es diseñado de acuerdo con el conjunto de principios, políticas, estructura, estrategia, modelo de trabajo y cultura; y que ofrece un panorama frente al que todo colaborador de forma consciente o inconsciente confronta sus intereses y motivaciones. De acuerdo con la claridad que cada uno tenga sobre su propia realidad, colaborador y empresa harán que la relación entre ellos se dinamice en un continuo de posibilidades. Esta relación colaborador-empresa es mutuamente influyente y sugiere que la organización debe hacer un diseño consciente de los escenarios de trabajo de sus colaboradores, asegurándose de calcular el efecto que requiere generar en ellos. La organización es responsable de guardar coherencia entre su discurso y su práctica. Esto tiene claras implicaciones pragmáticas y éticas, diversas experiencias demuestran que, a mayor consciencia existe mayor desarrollo, de modo que organizaciones que toman en serio el desarrollo de su gente, propician los espacios para que sus colaboradores reflexionen sobre sí mismos y sus proyectos de vida, de tal manera que conscientemente asuman sus responsabilidades en medio de unas condiciones dispuestas por sus líderes. No se trata de contar con condiciones ideales, se trata de transparencia, de un claro interés por las personas y de que ellas se perciban como un fin en sí mismas y no como un simple medio. Podemos resumir la incidencia del contexto organizacional en la productividad de los colaboradores así:Si los colaboradores conocen claramente todos los elementos del contexto de trabajo: Transparencia y la organización muestra su interés en su desarrollo: persona es un fin y no un medio, existirá mayor probabilidad de aseguramiento de la productividad de los colaboradores.En la medida en que la organización cuente con los espacios necesarios para que sus colaboradores conversen sobre su proyecto de vida y el papel que la empresa juega en él, existirá una mayor certidumbre y enfoque en la productividad.Los colaboradores normalmente son conscientes de las dificultades que atraviesan las compañías para las que trabajan y, en la mayoría de los casos, cuando sienten reconocido su esfuerzo y contribución, están dispuestas a dar la “milla extra”, aún en el peor escenario.Segundo elemento, la influencia para la productividadA pesar de ser altamente utilizados los términos de seguimiento y acompañamiento, sorprende la forma en que los líderes acuden a ellos para referirse a un mismo y único proceso, incluso, en algunos casos matizando, pero sin explicar de forma sustancial sus diferencias. Quiero precisar de antemano la característica central de dos procesos complementarios en el ejercicio del liderazgo: el primero, es el proceso a través del cual un líder hace monitoreo de los resultados de acuerdo con los indicadores previstos, se trata de verificar y analizar el porcentaje de cumplimiento sobre lo esperado del desempeño de la persona; el segundo, es el proceso mediante el cual el líder entrega apoyo socio-emocional al colaborador asegurándose de crear autoconsciencia sobre la forma en que utiliza sus recursos y se desarrolla mediante la gestión de sus asuntos de trabajo.La complementariedad entre seguimiento y acompañamiento guarda simetría con la orientación al resultado o a las personas por parte del líder, sólo que en la aproximación que hacemos en Consultoría Humana buscamos romper con la “Tendencia del Líder” a la una o la otra y más bien precipitar un marco mental que las vea como dos caras de una misma moneda a la que llamamos Influencia para la productividad. Visto así la influencia para la productividad se basa en la construcción consciente de una oferta de relación por parte del líder, en la cual él, se asegura de crear conversaciones profundas sobre los resultados y la forma en que el logro incide en el despliegue de capacidades del colaborador. Se trata pues, de conversaciones para analizar la aproximación a los resultados y también para identificar la manera como el colaborador es consciente de la forma en que utiliza los recursos personales y profesionales en su trabajo diario.Esta “oferta de relación” del líder integra sus capacidades de argumentación, empatía, generación de perspectiva, confrontación, apoyo y solidaridad, a la vez que sus capacidades para ser estratégico y táctico, paciente y precipitador del sentido de urgencia, ágil y veloz de pensamiento, entre otras. Quizás el factor más importante reside en que el líder sea altamente autoconsciente de la versatilidad que requiere para crear ofertas de relación muy diversas y siempre en función de cada uno de sus colaboradores, por que de esta manera podrá calcular el efecto que requiere generar en cada persona, en cada momento, en cada proyecto para asegurar su desarrollo y productividad.Podemos resumir la influencia para la productividad en los colaboradores así:1.El equilibrio entre seguimiento y acompañamiento en función de las necesidades de cada colaborador, es un ingrediente determinante en el aseguramiento de la productividad.2.El ejercicio de un liderazgo influyente, dado por la capacidad del líder para leer la relación de su colaborador con el contexto, con las exigencias del trabajo y con él mismo, le permite determinar el efecto que necesita generar para asegurar la productividad y el desarrollo.3.El líder tiene la responsabilidad de crear las condiciones más propicias para que sus colaboradores expongan sus capacidades, se reten a sí mismos y se desarrollen en función del aseguramiento de la productividad.Tercer elemento, el empoderamiento para la productividad. La disposición del talento en las organizaciones exige que todos sus colaboradores cuenten con las capacidades necesarias para soportar las exigencias estratégicas y logren responder con agilidad y versatilidad a las exigencias propias de los retos del trabajo; por esta razón asegurar el ensamble perfecto entre las capacidades de cada colaborador con las exigencias de cada reto, proyecto o plan, es definitivo a la hora de mantener a las personas comprometidas enfocadas y retadas para ser lo más productivas posibles.Se pueden identificar cuatro facetas de la dinámica entre el nivel de exigencia de la tarea plan o proyecto y el nivel de desarrollo de las personas, estas facetas resultan ser una información vital para que el líder tome decisiones cruciales a la hora de entregar tareas y asegurar el empoderamiento de las personas.La primera faceta: Bajo grado de exigencia de la tarea - bajo nivel de desarrollo del colaborador: Este con lo justo responde a lo mínimo que se le exige, se acomoda, se relaja el escenario no moviliza sus intereses. Colaborador relajado/acomodado.La segunda faceta: Alto grado de exigencia de la tarea - bajo nivel de desarrollo del colaborador: el colaborador no alcanza a responder con la exigencia, sus capacidades no le dan queda “colgado” y no encuentra un escenario óptimo para desarrollarse. Colaborador sobre-exigido/frustrado. La tercera faceta: Bajo grado de exigencia de la tarea - alto nivel de desarrollo del colaborador: El colaborador tiene capacidades de sobra para responder a las demandas de la empresa, quiere más pero no encuentra como poner a jugar sus capacidades. Colaborador poco exigido/desmotivado. La cuarta faceta: Alto grado de exigencia de la tarea - Alto nivel de desarrollo del colaborador: se presenta un escenario rico en posibilidades de actuar, el colaborador se reta a sí mismo y quiere superar sus propias expectativas. Colaborador motivado/retado. Texto Empoderamiento Efectivo. Humberto Sandoval Ed. Consultoría Humana 2017.Una aproximación sistémica a la realidad productiva organizacional actual, nos pondrá siempre de presente que la organización que necesita el mundo de hoy, diseña coreografías con potentes escenarios de sentido en los que gana la organización a la vez que gana la gente y evoluciona el contexto en el que se encuentra; cuenta con líderes que ayudan a su gente a ser más productivos desarrollándose y logra convertir el empoderamiento en una forma de retar las capacidades para mantener vivo el espíritu de toda de la organización. Fuente: Consultoría Humana Ecuador