¿Apego, comodidad u obligación? el compromiso de los colaboradores
Es importante que las organizaciones conozcan el nivel de compromiso de sus colaboradores, con el único afán de involucrarlos con los objetivos y los valores de la empresa, y al mismo tiempo logren satisfacer sus deseos e intereses personales y profesionales.
Por su parte, Meyer y Allen (1991), definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, situación que influye en la decisión para continuar o retirarse de ella. A continuación, el modelo tridimensional que viene bien asumirlo de diferentes maneras y adaptarlo según la naturaleza de la organización.
El compromiso afectivo define la unión emocional del colaborador para identificarse e involucrarse por propia voluntad y que refleja el deseo personal de permanecer en la organización.
Y un efecto contrario a ello, la despersonalización, resultado de la globalización, que ha marcado antecedentes en las organizaciones, obligándolas a buscar soluciones enfocadas al compromiso en la fuerza laboral e intentando elevar el nivel de “engagement”. Por ejemplo, cuando los colaboradores se reportan a jefes que no conocen físicamente, o a jefes con intereses diferentes dentro de una misma estructura jerárquica.
Luego está el compromiso de continuidad, lo que implica la disposición o necesidad del colaborador de permanecer en la organización, porque lo necesita y no por voluntad propia, lo que repercutirá en su conducta y en su desempeño. En este nivel, otro aspecto que también se evalúa son los costos financieros que implican en caso de que decidiera renunciar, sin dejar de lado la opción de una mejor propuesta.
Y el compromiso normativo se define como el deber de participar y pertenecer por razones de reciprocidad, lealtad o de gratitud con la organización, en un sentido de obligación moral de continuar, debido a que considera que ella invirtió en el colaborador, dándole ciertas prestaciones que generan sentimientos de correspondencia (Chiang, Gómez y Wackerling, 2016).
Es un buen ejercicio al interno de la empresa, ubicar a los colaboradores en la dimensión con la que ellos se sientan identificados y desarrollan sus funciones, además de fomentar estrategias efectivas de comunicación interna, lo que sumaría a la planificación y cumplimiento de objetivos.
El retorno de inversión de contar con colaboradores comprometidos puede desencadenar en un bajo nivel de rotación, creando una fuerte y sostenible cultura corporativa.
Por _ Mónica Abendaño [email protected] Grupo de Investigación Gestión de la Comunicación Estratégica Universidad Técnica Particular de Loja