Una reciente investigación realizada por Mckinsey Global Institute -MGI- analiza a profundidad cómo afecta el desarrollo del talento humano en el desempeño financiero de las empresas mediante un estudio detallado a 1800 grandes compañías de todos los sectores en 15 países, clasificándolas en su enfoque en desarrollar el capital humano, y si superan financieramente a sus pares en el sector. Los resultados demostraron que la inversión en el desarrollo del capital humano tiene efectos significativos en las personas, ya que la mitad de los ingresos que los trabajadores ganan a lo largo de su vida, dependen de las habilidades aprendidas en sus puestos de trabajo. Pero, ¿la inversión en personas beneficia realmente a las compañías? La mayoría de los líderes de negocios están de acuerdo en que es lo correcto; sin embargo, estos no tienen tan claro cómo se relacionan esos esfuerzos con los resultados, y por qué algunas organizaciones son mucho más efectivas que otras para convertir el capital humano en una verdadera ventaja competitiva. El análisis destaca que existen cuatro arquetipos de empresas en función de su capacidad de impulsar el desempeño y el desarrollo de las personas: Un subconjunto en particular se destaca sobre los demás: Las personas + ganadores de desempeño (P+P -People + Performance Winners por sus siglas en inglés-) se destacan en la creación de oportunidades para que sus colaboradores desarrollen habilidades (que fueron medidas observando la búsqueda de movilidad interna hacia otros roles, las horas de capacitación y los puntajes de salud organizacional) mientras superan de manera consistente las más altas exigencias de su desempeño financiero. Otro grupo, las Compañías impulsadas por el desempeño, logran resultados financieros de primer nivel, pero no ponen el mismo énfasis en el desarrollo de competencias y el ambiente de trabajo. Un tercer grupo, las Empresas centradas en las personas, dedican recursos a desarrollar a su fuerza laboral, pero no pueden traducirlo en finanzas sólidas. Por último, la mayoría de las empresas son de Desempeño típico y no destacan en ninguna de las dos dimensiones. Las empresas dentro de la categoría P+P se distinguen sobre aquellas impulsadas solamente por el desempeño de dos maneras importantes: Logran resultados más consistentes y tienen una mayor resiliencia de ganancias, y también tienen una capacidad superior para atraer y retener talentos (Gráfico 2). Estas son ventajas importantes en un momento en que las compañías se enfrentan a incertidumbre económica y escasez de mano de obra. Rentabilidad y tamaño: Promedio de 2010-19. Probabilidad de desempeño superior: a) P+P Winners & enfocadas en desempeño. - Probabilidad de que las empresas se hayan mantenido en el quintil superior de utilidad económica durante al menos 9 de 10 años entre 2010 y 2019, en relación con una empresa promedio en la muestra. b) De- sempeño típico & enfocadas en las personas. - Probabilidad de que las empresas de la categoría se hayan mantenido en el quintil inferior de utilidad económica durante al menos 9 de 10 años entre 2010 y 2019, en relación con una empresa promedio en la muestra. Clasificación basada en la probabilidad inversa. Pico de crecimiento de ingresos en la pandemia: Tasa de crecimiento anual compuesta; La pandemia máxima cubre 2019-21. Movilidad ascendente: Porcentaje de empleados encaminados a pasar a quintiles de ingresos más altos a lo largo de sus carreras. Tasa de deserción: Promedio sobre 2017-2019; rango más alto atribuido a menor deserción y viceversa. En la encuesta se monitorearon de cerca las compañías enfocadas en el desempeño en términos de rentabilidad y retorno de los accionistas en la década prepandémica, y las empresas P+P Winners obtuvieron alrededor de 1,5 veces más probabilidades de permanecer en el primer nivel año tras año, y tuvieron cerca de la mitad de la volatilidad de las ganancias. P+P Winners no solo mantienen un desempeño consistente a través de los altibajos normales de los ciclos de negocio; también son más resistentes en tiempos de crisis.. Apenas el 54 por ciento de los P+P Winners experimentaron una reducción de más de 0,5 puntos porcentuales en el retorno del capital invertido entre 2019 y 2020, en comparación con el 65 por ciento de las compañías impulsadas por el desempeño. De hecho, el 36 por ciento de los P+P Winners experimentaron un aumento de más de 0,5 puntos porcentuales (frente al 29 por ciento de las compañías impulsadas por el desempeño). Más P+P Winners también encontraron oportunidades de crecimiento en los años de crisis comparados con otras empresas. De 2019 a 2021, aumentaron sus ingresos el doble de rápido que las empresas impulsadas por el desempeño (8 por ciento versus 4 por ciento). Las organizaciones que habían pasado años construyendo reservas de lealtad, buena voluntad y capacidad innovadora invirtiendo en personas pueden haber tenido que recurrir a más recursos internos durante momentos difíciles. Los P+P Winners también son imanes de talento. Con tasas de abandono casi cinco puntos porcentuales inferiores a las de las compañías impulsadas por el desempeño, sus colaboradores reportan una mayor satisfacción laboral y tienen 1,3 veces más probabilidades de pasar a un segmento de ingresos vitalicios más alto que los empleados de las compañías con alto desempeño. Las compañías enfocadas en las personas tienen niveles de satisfacción de fuerza laboral igualmente altos y una rotación aún menor que los P+P Winners, aunque no con el mismo desempeño financiero estelar. Entonces, ¿Cómo logran los ganadores de P+P tener éxito en ambos frentes? Si bien invertir en las personas es importante, nuestra investigación muestra que se necesita otro ingrediente para sacar lo mejor de sí y canalizar sus esfuerzos hacia resultados: capital organizacional - es decir, las prácticas de gestión, los sistemas y la cultura dentro de cada compañía. Este concepto abarca desde programas de capacitación hasta flujos de trabajo, estructuras de departamentos y equipos, comunicaciones internas, normas, cultura y liderazgo. Cuando estos elementos son efectivos, pueden convertir a un grupo de individuos talentosos en un equipo cohesivo. El capital organizacional es la estructura que rodea a los colaboradores, y su modelo es importante. Comparamos las prácticas de cada grupo de compañías usando el diagnóstico del Índice de Salud Organizacional de McKinsey junto con otras métricas. Los P+P Winners se caracterizan por estilos de liderazgo consultivos y desafiantes; innovación y colaboración bottom-up; entornos de trabajo positivos e inclusivos; y recompensas y oportunidades de avance para los colaboradores (Gráfico 3). Las compañías con un alto desempeño tienen estilos de liderazgo similares, pero están más orientadas externamente a los clientes y competidores, con menos énfasis en involucrar a las personas través de innovación, motivación, ambiente de trabajo y coaching en toda la compañía. Las compañías enfocadas en las personas tienen muchas prácticas en común con los P+P Winners (como motivar a los empleados y crear entornos de trabajo positivos), pero están menos orientadas a los resultados, y no ponen énfasis en la innovación ascendente. En promedio, las compañías gastan cerca de un tercio de sus ingresos en capital humano y organizacional. Se trata de una inversión significativa, y las empresas necesitan que sea lo más productiva posible. Los P+P Winners logran un crecimiento en sus ingresos aproximadamente un 30 por ciento superior al de las compañías enfocadas en el desempeño y en personas por cada dólar que invierten en capital humano y organizacional. Por el contrario, las compañías impulsadas por el desempeño generan un mayor retorno de la inversión en I&D, ventas y marketing, pero tienen el potencial de mejorar aún más sus resultados generales al hacer más efectivas sus inversiones en personal y sistemas de trabajo. Los líderes corporativos podrían enfocarse más en los matices del capital organizacional. El capital humano no es simplemente un insumo laboral; las personas son el activo principal de cualquier empresa. El lugar de trabajo debe funcionar para los colaboradores, con coaching para ayudarlos a desarrollarse, estructuras de soporte y flujos de trabajo que eliminen las frustraciones. Ellos son los que saben qué funciona en la primera línea, y sus voces y puntos de vista pueden informar cualquier rediseño. Más allá de mejorar la experiencia diaria de los trabajadores en todos los niveles, estos principios pueden mejorar la competitividad y la adaptabilidad en un mundo en rápido movimiento. Si bien una gran parte del cambio se relaciona con alterar las políticas y sistemas internos de la compañía, los ejecutivos también pueden ajustar su comportamiento para articular la visión y dar el ejemplo a los demás gerentes de línea, que junto con aquellos líderes de nivel medio, son actores clave en la organización que marcan el tono para los equipos individuales, generando mayor visibilidad de lo que funciona, y transformándose en puntos de mayor influencia en la experiencia de los empleados. En conclusión, las compañías que adoptan un enfoque más orientado a las personas junto con una cultura organizacional más desafiante y empoderadora tienen mucho que ganar. Además de impulsar los retornos financieros, pueden mejorar su consistencia, resiliencia, retención de talentos, lealtad y reputación - y estos son los sellos distintivos de las compañías que prosperan en el largo plazo. Por _ Rafael Espinoza, Socio de Mckinsey & Co. en Ecuador y Ana María Rodríguez, consultora, co-autora