1. Contrata tomando en cuenta la inteligencia emocional En mi experiencia, la inteligencia emocional es el atributo número uno que determina si alguien puede trabajar de manera efectiva de forma remota. Los estudios muestran que los trabajadores remotos trabajan más y con mayor intensidad; un estudio reciente que siguió a 60,000 empleados de Microsoft mostró que el trabajador promedio ahorraba 72 minutos en desplazamientos diarios, pero pasaba media hora extra trabajando cada día, un total de dos horas adicionales por semana. Debido al tiempo extra invertido en el trabajo, un desafío mayor es asegurarse de que los trabajadores remotos no se agoten. Como líder, realiza un esfuerzo adicional para preguntar a las personas cómo están, porque no te los encontrarás en el pasillo — conversaciones breves de 15 minutos sin una lista de tareas pendientes son una excelente manera de conectarse y mantener a las personas emocionalmente comprometidas de manera inteligente. No es tan difícil cuantificar la inteligencia emocional — los empleados emocionalmente inteligentes son empáticos, autodirigidos, saben cómo expresar sus necesidades, son curiosos y receptivos a la retroalimentación. Las personas emocionalmente inteligentes también saben cómo y cuándo trabajan mejor. 2. Establece metas y objetivos claros Cuando escucho historias de gerentes que descubren que los empleados han estado usando rastreadores de pantalla para dar la impresión de que están trabajando, sé que no han contratado por inteligencia emocional y sé que tampoco han establecido metas y objetivos claros. Los líderes modernos debemos replantearnos cómo evaluamos a los miembros del equipo. Según un estudio de la Universidad de Stanford, los trabajadores remotos son un 13% más productivos. ¿Por qué desperdiciar esta productividad insistiendo en el seguimiento de horas? Incluso en un entorno de oficina, nadie se sienta en su escritorio diez horas al día y trabaja productivamente. Así es que, en lugar de pensar en la productividad en términos de horas trabajadas, piensa en la producción en términos de contribuciones. ¿Qué debería estar entregando un empleado? ¿Qué indicadores clave de rendimiento (KPIs) debe considerar por sí mismo? ¿Cuál es la contribución esperada de su rol? De repente, los líderes tienen una visión clara de los miembros más valiosos de su equipo y cada integrante sabe qué se espera de él. 3. Usa la tecnología, pero con prudencia Se necesitan de 15 a 20 minutos para entrar en el estado de flujo, lo que significa que cada vez que nos interrumpen, nos lleva ese tiempo volver a alcanzar el nivel de productividad en el que nos encontrábamos justo antes de la interrupción. Todos nos hemos acostumbrado a los múltiples beneficios de productividad de la tecnología, pero no todos los beneficios tecnológicos mejoran la productividad. También te puede interesar: ONU proyecta deterioro del empleo por bajo crecimiento en América Latina Las notificaciones son enemigas del enfoque. Establece una jerarquía de comunicación. Por ejemplo, la comunicación no urgente o externa generalmente puede ocurrir por correo electrónico. Slack y/o Teams, prácticamente necesarios para la cultura remota, son excelentes para preguntas rápidas o asuntos urgentes. Pero es esencial utilizarlos como canales de comunicación profesionales, no como espacios para charlas informales. Tener un canal de comunicación que emita sonidos y notificaciones con GIFs e hilos de memes todo el día no resulta productivo. No es que no haya lugar para la diversión; es que en un entorno remoto, proporcionar enfoque es más importante que proporcionar distracción. Después de todo, a diferencia de los entornos de oficina tradicionales, un miembro del equipo puede dar un paseo por la cuadra o abrazarse con su mascota durante diez minutos para desahogarse; no necesitan un chat intraoficina para eso. Normaliza formas de desestresarse en lugar de tener un canal de Slack que emita sonidos y notificaciones todo el día con quejas menores. Fuente: Entrepreneur